有效的高層管理薪酬機制包括五大基本要素，即決策機制、市場競爭性、內部公平性、薪酬組合、績效標準，美國高管薪酬專家分享了有效的決策機制，以及如何平衡市場競爭性和內部公平性。本文，重點就如何設置合理的薪酬組合及績效標準進一步探討。
建立合理的薪酬構成和比例
我們知道薪酬可由多種成分構成，不同成分所起到的作用是不同的。
固定薪酬主要是按月發放的固定現金收入，其標準是，即使在業績很差沒有獎金的情況下，也能確保高管的基本生活保障。一般地，級別越高，浮動薪酬所占總薪酬的比例就越大，浮動薪酬包括短期激勵和長期激勵。短期激勵出發點是基于對當期業績獎勵的及時性，一般與當年的實際經營業績掛鉤，常一次性發放。長期激勵的出發點是激勵高管考慮公司長期利益，一般與較長一段時間的反應股東價值回報的指標掛鉤，并具有發放的長期性。高管福利除了法定福利外，還有與其職務相關的補充福利，體現對高管的關懷，以及與其職務相關消費的補償，如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等。
合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。除了典型的高管薪酬結構，為了有效的保留和激勵關鍵人才，高管薪酬組成結構中還有簽約/留任獎金、離任/退休金、延期獎金等。
延期獎金機制設立的是一種風險規避機制，尤其在金融行業應用具有較好的效果。
設定合理的業績指標和目標
薪酬組成確定后，最重要的就是選擇合適的業績考核指標，并設定合理的目標值，對高管進行有效考核。
指標可以分為與內部賬面價值相關的考核指標，以及與資本市場相關的考核指標。建議，與短期激勵掛鉤的考核指標主要可以選擇以內部賬面價值為基礎的考核指標;與長期激勵掛鉤的指標可以選擇與外部資本市場相關的考核指標。