對于一個中小企業管理來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。作為中小企業管理管理工作的核心環節之一，薪酬管理對于企業管理的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營中小企業管理當中，在薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導致中小企業管理的運營發展受到影響。其實這些問題的出現并不是偶然的，而恰恰適合中小企業管理的運營發展密切相關的，但由于企業管理者對此的重視程度不夠，才最終導致薪酬管理受到很大影響。
私企薪酬管理中的三個問題分析
總體來說，除了缺乏專業的人力資源從業人員外，企業管理在薪酬管理上的問題主要表現在三個方面：
首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業管理在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業管理的穩定和發展都是極其不利的。
其次是薪酬策略依據不清晰。一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業管理總業績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業管理卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。
最后是薪酬構成無視激勵。對于企業管理來說，經營和發展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視員工激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分企業管理顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關心，試想哪個員工會愿意長期停留?
如何進行科學合理的薪酬管理，留住人才促進公司長遠的發展是每個公司都要思考的問題。薪酬管理的根本原則就是讓員工認為薪酬的公平性。只有這樣員工才會認同薪酬的激勵方式，同時要有很強的外部競爭性，工資水平要根據當地同崗的水平設定能夠吸引員工的地方。當然也要根據公司和員工的情況靈活應對。通過薪酬調查設計制定合理的薪酬戰略是留住人才實現中小企業管理愿景。如何制定，什么樣的薪酬設計才是最合理的?開展薪酬市場調查非常必要，中小企業管理間互相咨詢或者通過市場情況、媒體數據進行長期觀察等到，不過，委托專業性的咨詢公司進行調查是很好的途徑，也是最能準確把握市場數據，節省人力的最好選擇。
通過建立科學合理的薪酬制度，結合中小企業管理自身情況，針對不同的員工施行靈活多變的薪酬，調動員工的積極性，為公司的長遠發展確立良好的薪酬制度。