員工福利，廣義上既包含企業自主的非法定福利，也包含法定福利項目，狹義上指的是非法定福利。小額福利是在狹義員工福利基礎上，參照中國會計實務領域對“低值易耗品”的規范，以2000元人民幣為界，對企業/雇主向員工提供的單項(按月計算)金額折合人民幣在2000元以下的法定之外的福利項目，包括餐飲福利—食堂供餐、交通福利—上下班車、教育福利—培訓進修、醫療福利—例行體檢、住房福利—提供宿舍等等。
通常而言，員工福利被認為是吸引、留住和激勵員工，減少勞資糾紛，實現企業戰略發展的關鍵之一。而單純提高工資對已滿足生活需求的員工之激勵性有限，因為在工資與閑暇間，他們更看中閑暇，貨幣收入給員工帶來的效用是遞減的，即存在一個上凸的收入效用曲線，收入的邊際效用隨著收入的增加逐漸降低，亦即呈現出邊際效用遞減規律。
不過，員工福利不是按工作時間和員工個人貢獻給付的，只要是組織的正式員工一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定普惠性質。但由于員工福利往往是以非現金形式發放，與其他薪酬形式相比更具有復雜性，一般人很難像基本工資一樣理解各種福利組合的價值，經常是企業花了很多錢，員工卻并不認為這有多大價值。
近來研究發現，人們只要感受到回報大于其貢獻而無所謂是否對等，公平感就會產生。即員工將自己的收入-付出比率與他人進行比較，如果感覺比率相同則認為處于公平狀態，否則產生不公平感。出現不公平感后，員工就會試圖通過曲解現象、改變自己或他人的付出或所得、另選參照對象甚至辭去工作等方式去糾正它。這無疑會對組織的凝聚力產生負面影響。
根據社會比較理論分析，小額福利設計公平感與小額福利執行公平感，在調節變量向上比較心理作用下，反而會產生出有威脅的變化，從而令凝聚力受到削減，甚至破壞。其一，福利制度設計缺陷。人們對分配結果的公平判斷，不僅取決于自己得到的分配結果是否有利，同時也決定于參照對象得到的分配結果，兩者間存在交互效應;參照對象不僅對分配公平感有影響，甚至會對程序公平感產生影響。如某大型國有商業銀行的交通費補貼政策，是按員工級別高低來確定補貼金額多少，但日常工作中需要經常跑外勤的往往是級別低的員工。其二，執行過程走樣。有的企業為員工提供臨時性周轉住房，約定租用年限最長不超過3年，但由于租金低廉，租戶多數占用多年拖著不搬離，使大量新員工要到市場上租住高價宿舍。
可見，企業在制定福利政策時，要對基層員工的利益訴求進行充分考慮，切不可以簡單的平均取代公平，更不應按職行賞。同時，在基層員工中，公平感的提升能顯著降低其沖突意識，因此維護組織公平，尤其是維護基層員工的權益和利益，保障他們在小額福利等資源分配中獲得合理份額，將福利適當向下傾斜，對消減沖突，增強組織凝聚力，具有非常重要的意義。