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崗位工資(Post Wage)是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。
它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。
隨著生產設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環境所體現。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。
崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外，企業還需要根據崗位劃分結果及企業的生產條件、生產方向、產品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規定必要勞動消耗量。
實行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數從低向高排列，把系數相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據本單位的崗位狀況確定最高崗位。
崗位等級越多，則越有利于體現崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數是確定工資差別的依據，最低系數和最高系 數的差距是工資倍數的依據。
崗位工資計算公式如下：
S= K×(1+N×Q)
S- 崗位工資;K-職層工資基數;N-所在職層的職級數;Q-級差系數
崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。