應屆畢業生人力資源網頻道 “十二五”時期，機械行業高速發展，市場競爭進入白熱化，使得企業間對人才的爭奪變得激烈。在此背景下，機械行業企業人力資源管理面臨眾多挑戰：比如如何面對在人力資源總體成本壓力下分配薪酬蛋糕？如何防范核心優秀人才流失？如何使員工積極性充分發揮？這些都困擾著企業人力資源部門和高層經營者。
機械企業“人事”轉換到“人力資源”存在的五大問題
機械是與國民經濟密切相關的一個行業，然而在進入人才競爭的21世紀，似乎機械行業也逃脫不了人才缺失的命運。從最開始機械企業依靠國家的重點投入，依靠產能發展；其次，在產能問題解決后，企業間的競爭加劇，使得銷售成為牽動企業發展的領頭群體；第三，光靠銷售的短期刺激是不夠的，之后研發技術部門的薪酬提上來，大家開始重視科技的研發。從其發展路徑來看，職能管理并沒有體現出來，這也是從“人事”轉換到“人資”的問題所在。
觀察機械行業企業，從“人事”轉換到“人資”存在以下五大問題：
1、缺乏對人力資源系統性規劃，需求人才不清楚，人才引進政策落后；
2、一線生產工人流動率增大，研發、營銷人員跳槽率偏高，人力資源招聘被動；
3、企業對員工培訓難奏效，內部培訓難形成，外部培訓針對性不強；
4、薪酬受到通貨膨脹、行業高速發展、人才流動性高等因素影響，內外部表現不均衡；
5、績效管理成為雙刃劍，不做賞罰不分明晉升無標準，做了不合理又影響效率。
“薪管理”、“薪機制”須清楚行業內部“薪原因”
企業總在抱怨為什么員工流失率總在上漲，HR抱怨為何招聘這么難，員工抱怨為何薪酬不理想？這些所有的抱怨最集中體現就是薪酬管理，要想有好的管理，必須要有好的機制，要想制定出匹配企業的機制就要清楚整個行業內部的引發薪酬問題的“薪原因”。
原因如下：
一、中國當前宏觀環境造成：企業人員需求量增加VS市場人員供給量下降；
二、行業企業發展階段造成：企業經營利潤難以維持VS員工收入期望不斷上升；
三、行業企業發展周期造成：企業發展模式迅速變化VS人才培養周期跟不上；
四、人力資源職能發展造成：人才成為發展驅動因素VS管理重視不足觀念落后。
“薪績效”助力企業“薪發展”
薪酬并不是企業想怎樣制定就怎樣制定的，好的薪酬管理是希望通過等價值的交換，讓人才能夠脫穎而出，從而吸引到關鍵人才，最終結成利益共同體。薪酬管理從崗位、職位、技能、能力到績效，環環相扣，缺一不可。
案例：山東一家工程機械老牌企業，早些年間是龍頭老大，隨著競爭加劇，占有率有所下降現保持在六七十。上世紀80年代成立時生產單一產品，到后來發展兼并購，開始多元化發展，其中零配件占據很大份額。從成立到現在均按照常規發展，但是從近幾年開始研發和營銷系統人才流動率增加，對此企業老總不明白是出了什么問題。
對此，正略鈞策講師表示，這家企業雖然是老牌企業，但是在管理上卻沒有準確方向，其中存在崗位序列劃分不合理；工資不一樣，崗級劃分混亂；無發展通道，專業發展通道缺失；公平性失衡；無績效規則等問題。從企業成立到發展20年間，沒有改變薪酬體系。從企業長遠發展來看，完善薪酬劃分、制定競爭機制是緊迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企業何談發展，只有當內部等級清晰后，晉升渠道明朗，完善績效考核，才能助力企業長遠發展。
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