在這里，應屆畢業生人力資源網的小編為你搜集到薪酬管理文章，敬請收看！
說到應屆畢業生就業后的狀況，可謂五花八門、千姿百態。除了應屆畢業生自身的因素外，不同的企業造就了不同的人才。
不少中小企業往往會有這樣的苦衷：“薪資不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”
不過也有一種觀點認為，市場不是沒有人才，只是人才緊缺。同樣為中小企業，為什么有的企業能留住人才，有的企業留不住人才呢？
拋開高薪資、高福利，你的企業是否有留人的“殺手锏”？回歸企業的本真，透析“人性化”管理，讓我們一起探究企業的留人秘訣。
拋開薪資與福利，中小企業靠什么留人？
——關于企業里應屆畢業生“存活率”的思考
面對厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業的“魅力不減”，對人才吸引力充足；憂的是接連被幾個大學生“放鴿子”，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請假。經了解，他們不來上班的理由往往讓人有點哭笑不得，有的說：“我媽媽說，還是離家近一點好”；也有的說：“我媽媽說，工作太辛苦，工資太低了！”
從這些年招人的經歷來看，王嶸明顯感覺到，應屆畢業生的就業心態有了很大改變。與王嶸有著相同看法的人不在少數，很多HR著手對“80后”、“90后”的工作心態進行研究，以求找到調動他們積極性的好方法。
吊足應屆生的胃口
給初入職場的應屆畢業生來一場戶外拓展訓練，是廣東新寶電器股份有限公司接近職場新人的做法。應屆畢業生往往對新工作充滿憧憬，然而一旦入職后遇到挫折就可能輕言放棄。在趣味的拓展訓練中讓他們體會到艱辛與挑戰并存，同時也體會到團隊合作的重要性，訓練過后更容易投入到工作當中。
觀瀾日技城總務部人事科梁娟梅表示，該公司的留人“絕招”是“去日本研修的機會”。應屆畢業生在入職一年里如果表現好，可以享受這一免費培訓項目。從目前的成效來看，這一培訓絕不是“賠本的買賣”，反而成為入職者的“奮斗目標”之一，有很好的激勵作用。而培訓歸來的員工更是成為新入職者的榜樣，形成一種競賽的氛圍。
在生活娛樂方面，觀瀾日技城在一定程度上“順應”應屆畢業生的特性。比如針對應屆畢業生“愛玩”的天性，公司專設了上網區域，既讓應屆畢業生在閑暇時間可以上網，又解決了外出上網管理不便等問題。
新寶電器公司每年招聘的100人左右應屆畢業生，大約有80人留下。該公司人力資源部經理肖文軍談到這點十分欣慰，他告訴記者，之所以能保持這么高的“存活率”，還有賴于公司為畢業生提供了一條明確的職業生涯通道，比如招聘的市場營銷類崗位，可以在業務、跟單、船務等崗位橫向發展，也可以縱向往主管、區域經理等管理崗位發展。
有明確的職業規劃，讓應屆畢業生一入職就找到努力的目標，幾乎是所有“受歡迎企業”的成功留人秘訣。
而一味地放任應屆畢業生自己成長，則很可能使原本浮躁的他們“棄企業而去”。要求嚴格的“知心大姐”
“他們恨不得從總經理做起，誰還想從基層做起呢？”一位人事經理談到應屆畢業生的就業心態時如是說。從記者了解的情況來看，確實有不少80后、90后一工作就想成為“干大事的人”。
肖文軍認為，員工關系須“因需而變、因時而異”，對待初入職場的應屆畢業生，企業必須擺脫“說教”式管理，來一場管理的變革。
而對于應屆畢業生喜歡頻繁跳槽，京濱汽車電噴裝置有限公司人事課課長陶盈盈則表示，不會給員工“跳槽機會”，因為跳槽完全可以防范于未然。
因為，員工不會無緣無故跳槽，從對工作產生不滿再到產生跳槽念頭，有一個過程；而從產生跳槽的念頭到提出跳槽的想法，又有一個過程。在這些過程中，企業完全有時間發現員工的不滿并且及時解決問題。
京濱公司每年都會采取不記名方式進行員工滿意度調查，由此可以了解到員工對公司的看法。如果有跳槽想法的員工，也能在該調查中有所體現。
員工在工作中遇到困難與不解，可以提出“困惑提案”，該公司每周都會開會討論“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，并且盡快落實，月底均有處理情況的回饋。公司領導每周都親自主持這場討論會，并且以“工作做得好，提案才會多”作為指導思想。
這些各式各樣的困惑提案都是通過“員工意見箱”來收集的，但在困惑解決后，很能起到“穩定軍心”的作用。
幫助應屆生解決工作中的困惑，與對他們的工作嚴格要求，這兩點其實并不矛盾。很多企業擔心過分重視員工演變成“嬌慣”員工，反而是拼命給員工施壓，而不給他們釋放壓力的渠道，結果可能會讓這種壓力在某天突然爆發。
賦予新使命
不用花錢，也不用提高福利的留人方法，不僅存在而且效果很好，你相信嗎？但前提是，你了解你的員工嗎？
“有上進心的員工都會想換工作”，京濱汽車電噴裝置有限公司的副部長王秀花微笑著說出了她對員工跳槽的看法。她怎么會認為跳槽是十分正常的呢？這還得從她自身的故事說起。
王秀花已經在京濱汽車電噴裝置有限公司工作了七年。用她自己的話說，即使再有上進心的員工，在重復幾年地做同一項工作并熟練掌握這一工作技巧后，都想換一份更有挑戰性的新工作。這時，企業最好能支持優秀員工進行適當的“轉型”。當然，這里的轉型并不是指企業“瀟灑”地讓員工走，而是必要時在企業內部進行“輪崗”。
王秀花稱自己十分幸運，在京濱汽車做了一年多日語翻譯后，她轉型做了采購，之后她又在公司的生販物流部找到了自己的位置。從一名懵懂的應屆畢業生到公司的骨干，王秀花的成長明顯是企業與她自己雙贏的結局。
不過，如果公司沒有相應的輪崗機制，會怎樣呢？也許，王秀花在工作一年多時就已經跳槽了。
這是一個典型的“事業留人”案例，員工有發展的需求，企業不僅不應該忽略，而且應該珍惜，以期達到企業與人才的雙贏。
與員工成為“兄弟連”
80后畢業生小王在深圳一家外貿公司工作，為了適應各國客戶的時差，小王經常要半夜起來工作。除此之外，小王經常還要往返于東莞、惠州、中山等地，發掘新的供貨商或者中間商。頭腦靈活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成績，盡管自己印制的名片上沒有任何職務，但是經濟收益以及在公司的地位都很牢固。
小王說，即便別的公司屢屢向自己伸出橄欖枝，他也不會離開。因為他的80后老板是自己的創業偶像，并且對小王照顧有加。去年小王回湖南老家結婚，老板將自己的寶馬車“奉獻”出來，讓小王開回湖南接新娘，親戚朋友都覺得十分有面子。而按照公司的激勵制度，小王也如愿地擁有了自己的愛車：公司給首付，出油錢，小王自己負責月供。小王笑言，“老板此招甚絕，表面上看起來是讓我提前買車了，實際上提前有車后我的業務開展起來更為順利，為公司創造的業績也就更多了。”從小王每月3萬左右的提成來看，小王為公司創造的業績也十分可觀。用小王的話說：“老板還是賺到了！”
跳槽對小王來說是一個不需要考慮的命題，有工作激情，受到十二分的禮遇，為什么還要考慮離開呢？
不少企業總是將“情感留人”掛在嘴邊，甚至通過降低老板的“薪水”來達到與員工同甘共苦的目的，可能往往事與愿違。事實證明，只要企業能真正為員工著想，團隊的凝聚力是十分強大的。
找到自己的生存法則
“即便投遞了十份簡歷，一份也沒有回音，應屆生也不要灰心。”中山圣馬丁電子元件有限公司軟件工程師趙春波表示，無論是找工作還是在職，都要有耐心。參加工作三年后的趙春波，憑著穩扎穩打的工作態度，順利地走上了管理崗位，目前感覺“挺充實”。
來自陽江喜之郎果凍公司的小周，對就業有著自己的看法。他認為應屆畢業后要注重知識的積累，一般情況下不宜頻繁跳槽。小周大學學的是機械設計制造，目前的工作也是機械制作。與機械打交道，工作的環境也許臟點累點，可小周覺得值得。工作一年后，他覺得自己的動手能力大大提高，而制作經驗也有了明顯的增長。
“多向老師傅請教學習”是小周的工作心得，至于緩解壓力，喜歡汽車的他周末看看自己喜歡的汽車雜志，或者去球場上出一身汗，壓力就仿佛化為無形了。關于職業發展的方向，小周想先成為助理工程師，再往中級工程師發展。謙虛一點、謹慎一點，對自己要求嚴格一點，小周相信，自己的理想一定能夠實現。
在陶盈盈看來，應屆生的工作熱情和學習欲望，使得他們學習能力強、上手快，無形中也促使老員工們需要加強學習，有利于打造學習型企業。這也許可以稱之為應屆生的“鯰魚”效應吧。
更多人力資源信息直通車，盡在：/hr/