薪酬管理制度方案

[精華]薪酬管理制度方案15篇

　　在社會發展不斷提速的今天，制度起到的作用越來越大，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編精心整理的薪酬管理制度方案，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理制度方案1

　　1.設定基礎薪酬：根據地區生活水平、行業標準設定銷售人員的基本工資，保證其基本生活需求。

　　2.實行浮動提成：將提成比例與銷售額掛鉤，銷售額越高，提成比例越大，激勵銷售人員追求高業績。

　　3.定期績效評估：每季度進行一次績效考核，依據結果調整獎金發放。

　　4.設立銷售競賽：組織月度或季度銷售競賽，優勝者可獲得額外獎勵，增加團隊競爭活力。

　　5.福利多元化：除了基本福利，還可以提供如員工培訓、健康俱樂部會員等附加福利。

　　6.晉升通道：設立明確的晉升路徑，如銷售代表—銷售主管—銷售經理，表現優秀的'銷售人員有機會晉升。

　　7.薪酬調整機制：每年進行一次薪酬市場調研，根據調查結果調整薪酬體系，保持競爭力。

　　此銷售薪酬管理制度旨在建立一個既激勵個人又促進團隊協作的環境，通過科學的薪酬設計，實現銷售業績的持續增長，推動企業健康發展。

薪酬管理制度方案2

　　1.定期市場調研：每年至少一次，對比同行業薪酬水平，確保企業薪酬的市場競爭力。

　　2.建立績效考核小組：由各部門代表組成，負責制定和執行績效考核標準，保證公平性。

　　3.設立薪酬福利委員會：定期審查薪酬福利政策，處理員工申訴，確保制度的'合理性和適應性。

　　4.彈性福利計劃：允許員工根據個人需求選擇部分福利項目，提高滿意度。

　　5.公開透明：公開薪酬福利政策，讓員工了解其權益，增加信任感。

　　薪酬福利管理制度是企業穩定和發展的重要基石，需要持續優化和調整，以適應不斷變化的市場環境和員工需求。通過科學的制度設計，企業可以實現人才的高效管理，推動業務的持續發展。

薪酬管理制度方案3

　　為逐步建立事業單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（陜政辦發[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關于印發《陜西省事業單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜人發[20xx]253號）精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。

　　一、指導思想

　　實施績效工資與規范事業單位津貼補貼相結合，清理和規范縣鄉兩級各事業單位現有的津貼補貼，規范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業單位各類人員的積極性和創造性。

　　二、實施范圍

　　績效工資的實施范圍：按照國家規定執行了事業單位崗位績效工資制度的事業單位中的正式工作人員。

　　三、績效工資水平

　　1、義務教育學�？冃ЧべY水平，按白人勞發[20xx]171號文件執行。

　　2、非義務教育學校、全額撥款事業單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。

　　3、財政定額補貼和自收自支事業單位年人均績效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執行。

　　4、實施績效工資后，取消事業單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。

　　四、實施辦法

　　事業單位實施績效工資在規范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內部分配。

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　　1、核定績效工資總量�？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業單位的績效工資總量按經費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。

　　2、各鄉鎮、各主管部門要加強所屬事業單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查，要結合行業特點，制定科學合理的本系統、本單位績效工資分配指導意見。各鄉鎮、各主管部門在審批所屬事業單位績效工資內部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。

　　3、績效工資總量隨同級公務員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數。

　　4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發放到個人。

　�。ǘ�）內部分配辦法

　　事業單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學�；�礎補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4�；�礎補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。

　　事業單位內部績效工資分配辦法，須經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經公示無異議后報單位主管部門批準實施。

　　事業單位在其內部績效工資分配辦法出臺前，經費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規范后的津貼補貼標準發放;其他事業單位有條件的，也可參照執行。

　�。ㄈ�）實行工資專戶管理

　　績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規定辦理。

　　五、政策規定

　�。ㄒ唬┰�差額撥款和自收自支事業單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內部績效工資的分配辦法執行。

　�。ǘ�）在國家統一的事業單位養老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發放一定的補貼。離休人員補貼發放辦法仍按原有關規定執行。經費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執行。經費自理的事業單位由單位根據自身情況自行確定。

　　按國發（1978）104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80％確定。

　�。ㄈ�）實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的.津貼補貼項目繼續執行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。

　　六、經費來源

　　事業單位實行績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。

　　七、組織實施

　　（一）加強事業單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。

　�。ǘ�）加強監督檢查�？h人勞局、財政局會同紀檢監察、組織、編制、審計等部門，建立監督檢查機制，加強對事業單位績效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進行內部績效工資分配、資金來源不規范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。

　　八、執行時間

　　x年我縣事業單位從20x1月1日起實施績效工資�？冃ЧべY實施后，原比照公務員執行津補貼的相關規定停止執行。

　　本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。

薪酬管理制度方案4

　　1.設定薪酬策略：根據基金會的使命、愿景和財務狀況，制定薪酬策略，確保其與基金會的戰略目標一致。

　　2.崗位評估：對每個崗位進行價值評估，確定其在薪酬體系中的相對位置。

　　3.建立績效管理體系：設立明確、可量化的績效指標，定期進行績效考核，作為薪酬調整的'依據。

　　4.定期審查：每年至少一次全面審查薪酬制度，確保其持續適應市場變化和員工需求。

　　5.透明溝通：公開薪酬政策，讓員工了解其收入來源和調整依據，增加信任感。

　　6.法律咨詢：在制定過程中，尋求專業法律意見，確保制度的合法性與合規性。

　　通過上述方案，基金會可以構建出一個既激勵員工，又能有效控制成本，且符合法規要求的薪酬管理制度。持續的審查和改進是保持制度活力的關鍵，需要管理層的持續關注和投入。

薪酬管理制度方案5

　　1.目標設定：基于歷史數據和市場預測，制定實際可達的`銷售目標，并分解到各個團隊和個人。

　　2.職責細化：根據銷售階段，將職責明確到每個角色，如新客戶開發員、客戶關系經理等。

　　3.流程優化：簡化銷售流程，減少無效環節，強化關鍵步驟，如快速響應客戶需求，高效處理訂單。

　　4.培訓計劃：定期進行產品知識更新、銷售技巧提升、市場趨勢分析等培訓，提升團隊專業素養。

　　5.績效考核：采用kpi（關鍵績效指標）制度，結合銷售額、客戶滿意度、新客戶獲取率等多維度評估。

　　6.薪酬設計：基礎工資保證基本生活，提成比例與銷售額掛鉤，年終獎金根據公司盈利和團隊表現發放。

　　在實施過程中，要注重反饋調整，定期評估制度的效果，適時優化，確保其始終與企業發展需求相匹配。建立良好的溝通機制，讓銷售人員理解并接受制度，共同推動銷售業績的提升。

薪酬管理制度方案6

　　制定工廠薪酬管理制度時，應遵循以下步驟：

　　1.市場調研：參照同行業薪酬水平，確保競爭力。

　　2.內部評估：分析現有薪酬體系，找出問題和改進空間。

　　3.制定策略：根據企業目標和資源，設計薪酬結構和標準。

　　4.員工參與：征求員工意見，確保制度公平合理。

　　5.實施與監控：執行薪酬制度，定期評估效果，適時調整。

　　6.培訓與溝通：確保員工理解并接受新的薪酬制度。

　　7.法規審查：確保制度符合國家法律法規，避免法律風險。

　　通過以上步驟，工廠可以構建一個既符合市場規律，又能滿足企業需求的薪酬管理制度，為企業的.持續發展奠定堅實基礎。

薪酬管理制度方案7

　　1.設立薪酬委員會：由人力資源部門主導，各部門代表參與，負責薪酬制度的制定和調整。

　　2.定期評估：每年至少進行一次薪酬市場調研，對比調整薪酬標準。

　　3.建立績效考核周期：季度或年度進行績效考核，結果作為薪酬調整依據。

　　4.引入多元化激勵：除了基本工資，還可以設立項目獎金、年終獎等，以適應不同崗位的`需求。

　　5.完善溝通機制：定期舉辦薪酬說明會，解答員工疑問，增加制度的透明度。

　　6.不斷優化：根據實施效果和員工反饋，持續改進薪酬制度，使之更加合理有效。

　　廠薪酬管理制度的成功實施，需要管理層的重視和支持，也需要全體員工的理解和配合。只有這樣，才能構建出一個既滿足員工期望，又能推動企業發展的薪酬管理體系。

薪酬管理制度方案8

　　1.設定市場競爭力的薪酬標準：定期進行市場調研，確保公司的薪酬水平與行業平均值保持一致或略高于平均水平。

　　2.實行績效導向：將薪酬與營銷業績緊密掛鉤，設定階梯式的提成比例，鼓勵員工追求更高的業績目標。

　　3.引入非貨幣激勵：除了金錢獎勵，還可以設立榮譽證書、公開表彰等方式，提升員工的`成就感。

　　4.定期回顧與調整：每年至少進行一次薪酬制度的全面審查，根據市場變化和公司業務發展進行必要的調整。

　　5.加強溝通與反饋：定期與員工進行薪酬和績效的溝通，了解他們的需求和建議，確保制度的公正性和透明度。

　　通過上述方案，我們可以構建一個既激勵員工又符合公司戰略目標的營銷人員薪酬管理制度，為公司的長期發展打下堅實的人力資源基礎。

薪酬管理制度方案9

　　建立有效的`人力資源薪酬管理制度，建議采取以下步驟：

　　1.市場調研：分析同行業薪酬水平，確保企業薪酬具有市場競爭力。

　　2.內部評估：評估各崗位價值，制定合理的薪酬等級。

　　3.制定績效指標：明確可量化的業績指標，與薪酬掛鉤。

　　4.設計福利計劃：結合員工需求，提供多樣化的福利選項。

　　5.實施與反饋：執行薪酬制度，并定期收集員工反饋，適時調整。

　　6.法規審核：確保薪酬制度符合所有相關法律法規。

　　通過以上步驟，企業可以構建一套既符合市場規律，又滿足員工期望的薪酬管理制度，從而促進企業發展，提高員工滿意度。

薪酬管理制度方案10

　　1.設立薪酬調查小組，定期調研市場薪酬水平，確保公司薪酬在行業內具有競爭力。

　　2.制定詳細、明確的績效考核標準，確保每個員工都清楚自己的.工作目標和評價方式。

　　3.引入多元化激勵機制，如長期服務獎、項目獎金等，鼓勵員工的長期貢獻和團隊合作。

　　4.定期進行薪酬評審，根據員工的工作表現和個人發展進行調整。

　　5.設立公平的晉升通道，將薪酬與職位晉升相結合，鼓勵員工提升自我能力。

　　建立和完善薪酬體系管理制度是一項系統工程，需要結合公司的戰略目標、行業特點和員工需求，持續優化，以實現企業和員工的共贏。

薪酬管理制度方案11

　　隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的`系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務必保證領先型薪酬策略

　　對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

　　三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用

　　企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一

　　薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作

　　現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理制度方案12

　　1、目的作用

　　一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展。

　　2、管理職責

　　2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善。

　　2.2各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發放工作。

　　2.3財務部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

　　2.4總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原則

　　3.1公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業績，都將獲得相同的薪酬。

　　3.2認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。

　　3.3公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　3.4適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

　　3.5平衡性原則

　　指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

　　4、薪酬的構成與定義

　　4.1員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。

　　4.2定義

　　4.2.1基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　4.2.2績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？冃ЧべY數除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

　　4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。

　　4.2.4職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。

　　4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為

　　30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。

　　4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動保護及福利。

　　4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執行。

　　4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年終獎的發放時間一般在春節前。

　　4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的`實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

　　4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

　　4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。

　　4.3薪酬設置標準

　　4.3.1物業部門根據物業服務等級標準來劃分。

　　管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

　　管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

　　安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

　　綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區）、二級綠化員（普通住宅區）。

　　4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

　　4.3.3各崗位薪酬標準：

　　員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

　　進取4.3.4為鼓勵員工不斷學習，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

　　4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。

　　4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。

　　4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

　　4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執行的），由企管部申請，報總經理批準后執行。

　　5、員工薪酬調整

　　5.1影響員工薪酬調整的因素

　　企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。

　　5.1.1員工的工齡增長時；

　　5.1.2績效考核結果引起的調整；

　　5.1.3員工職位職責發生變動；

　　5.1.4公司機構發生重大調整對人員重新組合時；

　　5.1.5經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。

　　5.2對員工工齡的薪酬調整

　　為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

　　5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

　　5.2.2凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進

　　入公司時間起計算工齡。

　　5.2.3員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續工齡的計算。

　　5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執行。

　　5.3員工績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規定執行。

　　5.4當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行：

　　5.4.1由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部；

　　5.4.2重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；

　　5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

　　5.4.4報總經理審批后執行。

　　5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

薪酬管理制度方案13

　　1.設定薪酬標準：參照行業平均薪資，結合公司財務狀況，制定具有競爭力的薪酬標準。

　　2.制定績效考核體系：明確各崗位的kpi，定期進行考核，將考核結果與薪酬掛鉤。

　　3.定期評估與調整：每年至少進行一次薪酬調查，對比市場變化，適時調整薪酬結構。

　　4.建立溝通機制：定期與員工溝通薪酬問題，了解他們的.需求和期望，確保薪酬制度的透明度和接受度。

　　5.強化福利配套：除了基本薪酬，還要注重非貨幣性的福利，如提供職業發展機會和健康保障。

　　6.建立激勵政策：設立獎勵機制，表彰優秀員工，鼓勵團隊協作和創新行為。

　　通過上述方案的實施，物業管理薪酬管理制度將更好地服務于公司的戰略目標，促進員工的個人發展，從而實現企業與員工的雙贏。

薪酬管理制度方案14

　　1.設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門和高層管理者共同參與，定期評估和調整薪酬制度。

　　2.市場調研：每年至少一次進行薪酬市場調研，了解行業標準，確保公司的薪酬水平具有競爭力。

　　3.績效考核：建立科學的`績效評價體系，將考核結果與薪酬掛鉤，體現多勞多得的原則。

　　4.定期溝通：定期與員工進行薪酬溝通，解釋薪酬制度的公平性和合理性，增加透明度。

　　5.激勵創新：設立創新獎勵，鼓勵員工提出改進工作流程、提高效率的建議，進一步提升企業效益。

　　薪酬管理制度是企業成功的關鍵因素之一，需要結合企業的實際情況和市場變化，持續優化和完善。只有這樣，才能確保薪酬制度既能滿足員工的期待，又能推動企業的長期發展。

薪酬管理制度方案15

　　1企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定,對后續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續環節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業,其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業,一般都建立或找準了自己的標桿企業,企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先,即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本,這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的.主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型,也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

　　此外,企業在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平,保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業中,人員能夠認識到只有通過團隊協作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現自己的價值,企業希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷,根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。

　　7薪酬制度的實施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實施時要注意企業和職工的承受能力以及特殊人群的心態,要以積極穩妥的方式,加強組織領導,統一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。

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