員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度實用[15篇]

　　在發展不斷提速的社會中，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么制度怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的員工薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。

員工薪酬管理制度1

　　1、總則

　　為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展成長，特根據國家有關勞動法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。

　　2、薪酬結構及標準

　�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。

　�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　①標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　�、诨�本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　�、鄹＠�津貼占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。

　�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營業情況給予額外發放一個月的工資。計算公式如下：

　　年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

　�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的.作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發獎金。

　　（4）職級與工資。

　　根據工作崗位及公司實際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：

　�、傩姓�級：1~2級。

　�、诮浝砑墸�3~5級。

　�、鄱綄Ъ墸�6~9級。

　�、軉T工級：10~13級。

　　（5）特殊津貼。經批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關規定辦理。由人力資源部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。

　�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。

　　3、薪資的管理

　�。�1）薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發放。

　�。�2）對于月獎金和年終獎金經考核實發數少于標準，其結余金額保留在財務賬面，可由部門負責人支配，支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。

　�。�3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發票經報銷程序到財務報賬。

　�。�4）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業的相關規定執行。

　　（5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發新的薪資。

　　（6）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發薪資。

　�。�7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發薪資。

　�、賳T工因病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金，同時發給6個月基本工資的醫療補助費。

　�、趩T工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發給經濟補償金。

　�、圻`法、違反勞動紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發到離崗之日。

　　日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）

　�。�8）員工死亡，其薪資計發到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。

　　（9）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發放加班費：

　　①國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。

　�、趪�家法定休假日值班，按每人每天40元支付。

　�。�10）員工參加學習、培訓或出國留學，離職期間按下列標準計發薪資：

　�、儆缮霞壷鞴懿块T或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發。

　�、谟杀救松暾埥浥鷾屎髤⒓佣唐冢ㄒ话悴怀�過6個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發，崗位工資減半計發。

　�、蹎T工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發薪資，學習期滿，若公司有職位可優先錄用上崗。

員工薪酬管理制度2

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的`獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度3

　　一、總則

　　1、為優化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

　　2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

　　3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

　　二、原則

　　1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

　　2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。

　　3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　三、工資結構

　　1、月薪制工資模式:

　　月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

　　2、基礎工資

　　參照地方最低工資標準。

　　3、崗位津貼

　　(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;

　　(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

　　4、技術與組織津貼:

　　(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

　　(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

　　5、加班費:

　　(1)按當月實際工作日計算。

　　(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

　　(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。

　　6、全勤獎

　　(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

　　(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

　　(3)月內曠工一天及以上的,不計發當季度全勤獎。

　　7、休假

　　(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

　　a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

　　b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。

　　c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

　　(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

　　(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

　　8、績效獎金:

　　(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。

　　(2)考核指標為四大類:

　　a目標達成率

　　b工作配合度

　　c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

　　e部門員工違紀次數

　　(3)獎金的.核定程序:

　　a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

　　b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

　　c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;

　　d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。

　　四、工資的計算及支付

　　1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發放。

　　2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

　　3、發放方式：采用由銀行代發工資的形式

　　4、下列各項規定,從工資中直接扣除:

　　(1)個人工資所得稅

　　(2)社會保險(個人承擔部分)

　　(3)勞保險費保費及團體意外

　　(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

　　(5)其它應扣款項

　　五、附則

　　1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關規定實施。

　　2.對于本規則的規定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

　　3.本規則自年月日起開始執行。

員工薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同進展。

　　其次條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞安排為主的原則

　　二、效率優先兼顧公正的原則

　　三、員工工資增長與公司經營進展和效益提高相適應的原則

　　四、優化勞動配置的原則

　　第三條：職責

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

　　（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　�。ǘ�）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；

　　（三）、核算公司員工工資；

　�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。

　　其次章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準工資釋義與分類

　　本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。

　　第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。

　　第七條：績效工資

　　公司設置的績效工資主要包括一般員工績效工資和管理人員績效工資。

　　第八條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，詳細如下：生日，轉正員工發放100元

　　餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元

　　探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車

　　和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準獎金x業務量完成系數x利潤系數x資金回流系數x級別系數x績效系數x考勤系數

　　基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值

　　利潤系數按下表取值：

　　資金回流系數按以下表取值：

　　級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，打算是否發放及發放金額。

　　第三章特別員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪公司對通過聘請程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。

　　第十一條：學徒工的薪酬

　　學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

　　第十二條：實習生的薪酬

　　實習生在公司實習期間的`薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

　　第十三條：優秀員工獎

　　一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出打算。

　　第四章工資/職位調整

　　第十四條：基準工資標準的調整

　　一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。

　　三、基準工資調整主要依據：

　�、佼數赝�行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；

　�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；

　�、劢洜I條件的不同；

　�、苈毼坏牟煌�。

　　第十五條：員工職位、職務、薪級的調整

　　職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26

　　二、小時基準工資=日基準工資÷8

　　三、加班工資

　　公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；

　　2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；

　　3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。

　　經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。

　�。ǘ�）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。

　�。ㄈ�）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

　　（四）、事假扣除基準工資的100%。第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發；年中離職的不計發。

　　二、勞動合同期內，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發，年中離職的不計發。

　　三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。

　　四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　其次十條：月工資發放審批流程

　　由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。

　　其次十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天

　　其次十二條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　一、工資核算必需使用公司統一制定的有關報表格式。

　　二、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采納工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發消失差錯，員工和有關責任人應準時訂正

員工薪酬管理制度5

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；

　　2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　5) 績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬，是指員工為公司完成相應工作而獲得的貨幣報酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。 第二章 薪酬總額

　　第六條公司的薪酬總額由工資收入和福利構成。

　　第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

　　1)法定福利:根據國家和地方勞動法規，必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等。)和住房公積金。

　　2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；

　　3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。 第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。 第三章 薪酬結構

　　第十條 公司高管人員的`薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下： 1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放； 2)高級管理人員享受車補、崗位津貼、年度福利及其他相應福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1)標準工資根據員工的職級不同而不同。此標準工資按月全額發放；

　　2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

　　第十四條員工兼任多個職務的，按照其核心職務(高或低)進行等級劃分。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團股份人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份董事會批準后發布。

　　第十七條本制度自發布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團人力資源部負責解釋。

員工薪酬管理制度6

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體職員。

　　第三條 遵循原則

　　1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

　　2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

　　3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。

　　5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

　　第四條 管理組織

　　薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

　　1.績效與薪酬管理委員會職責

　　（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

　　（2）負責薪酬調整方案的審議；

　�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

　　2. 人力資源部職責

　�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

　�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

　�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

　　（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

　�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；

　　（6）負責薪酬核算及工資發放；

　　（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

　�。�8）其他與薪酬管理相關的工作。

　　3.總經理職責

　�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

　　（2）負責公司年度調薪方案的審批；

　�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

　�。�4）負責工資發放的審批。

　　第二章薪酬構成

　　薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

　　第五條 工資

　　工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

　　1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

　　2.績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

　　3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。

　　4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

　　第六條 福利

　　1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

　　3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

　　第七條 獎勵

　　指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。

　　第三章 工資管理

　　第八條 薪酬總額

　　指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。

　　第九條 薪酬預算

　　人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

　　第十條 工資核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2.工資計算項

　�。�1）實發工資=應發工資—應扣款項

　�。�2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

　　（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

　�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數

　　（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　�。�7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。

　　3.工資應發項

　�。�1）固定工資

　　固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

　�。�2）季度績效工資

　　①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

　　績效工資=績效系數×固定工資×80%

　�、阡N售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

　　績效工資=績效系數×業績提成×80%

　�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

　　績效工資=績效系數×固定工資×80%

　�、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

　�、蓦x職職員只有完成整個績效評價周期的`工作，才可享有當期績效工資。

　�。�3）年度績效工資

　　根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

　�、俾毮茴�、銷售附屬類

　　A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

　　B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　�、� 銷售類

　　績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

　　③績效周期

　�。�4）加班工資

　�、俜彩前才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯�，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　�。�5）司齡工資

　�、儆嬎愎�式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準

　�、诎l放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

　�。�6）補助

　　補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

　　4.工資應扣項

　�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

　�。�2）應納個人所得稅=（應發工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數

　�。�3）缺勤、休假工資的計算

　�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

　�、� 產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

　�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

　　第十一條 工資發放

　　1.發放時間

　�。�1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。

　�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體職員。

　　2.月度工資發放流程

　�。�1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。

　�。�2）22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

　�。�3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

　�。�4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。

　�。�5）薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發放。

　　（6）工資發放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發放流程

　　績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。

　　第十二條 工資查詢與保密

　　1.工資查詢

　�。�1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

　�。�2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。

　　2.工資保密

　　（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

　　（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　�。�3）對于違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

　�。�4）任何職員發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

　　第十三條 工資調整

　　1.年度調薪

　　根據公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

　　2.工作變動調薪

　　職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

　　第四章 福利管理

　　第十四條 公司福利體系

　　公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1.類別

　　法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　2.繳納規定

　　（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

　�。�3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

　　（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

　　第十六條統一福利

　　1. 餐補

　　公司為職員提供工作餐補助。發放標準為每天15元，按實際出勤天數以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

　　2.通訊、交通補助

　　職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標準。

　　3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執行。

　　詳見《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　　（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

　�。�2）健康醫藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1.節日禮金

　　（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

　　（2）三八婦女節，女職員放假半天。

　�。�3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。

　�。�4）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

　　2.培訓福利

　　根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3.生日、結婚、生育祝賀

　�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

　�。�2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

　�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

　　4.慰問金

　　職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

　　5.住房補貼

　　公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　6.其他

　　是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　第五章 職位結構和薪酬確認

　　公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條職層

　　不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

　　第十九條職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

　　第二十條職級

　　一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

　　第二十一條職類

　　若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

　　第二十二條薪等

　　職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

　　第二十三條 薪酬確認

　　1.新入職員工薪酬確認

　　依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2.轉正員工薪酬確認

　　依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

　　3.薪酬調整的確認

　　職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

　　4.外地人職員資確認

　　（1）外地人員類別

　　外地人員這里指外阜人員和外派人員。

　�、偻飧啡藛T指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。

　�、谕馀扇藛T指由于公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

　�。�2）工資確認標準

　　外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。

　　外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數（轄區）

員工薪酬管理制度7

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的`積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資

　　月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數。

　　2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

　　5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

　　3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

　　4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

　　6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

員工薪酬管理制度8

　�。�1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業所有員工。第2章薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。第4條企業正式員工薪酬構成

　�。�4）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�5）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業高層領導

　　2、各職能部門經理

　　3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的.15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿____年不再增加。按月發放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度9

　　公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。

　　員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

　　由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的.薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

　　四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

　　主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。

員工薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發展。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　四、優化勞動配置的原則

　　第三條：職責

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

　�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　�。ǘ�）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；

　�。ㄈ�）、核算公司員工工資；

　�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準工資釋義與分類

　　1

　　本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

　　公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

　　2

　　第八條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發放100元

　　餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元

　　探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車

　　和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數

　　基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值

　　利潤系數按下表取值：3

　　資金回流系數按以下表取值：

　　級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發放及發放金額。

　　第三章特殊員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪

　　公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。第十一條：學徒工的薪酬

　　學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

　　第十二條：實習生的薪酬

　　實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

　　第十三條：優秀員工獎

　　一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。

　　第四章工資/職位調整

　　第十四條：基準工資標準的調整

　　一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。

　　三、基準工資調整主要依據：

　�、佼數赝�行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的`不同。

　　第十五條：員工職位、職務、薪級的調整

　　職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；

　　2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；

　　3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。

　　經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。

　　（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。

　�。ㄈ�）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

　�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

　　二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：

　　年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

　　三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。

　　四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第二十條：月工資發放審批流程

　　由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。

　　第二十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天

　　第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

　　二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正

員工薪酬管理制度11

　　一、勝任危機管理。

　　目前，企業所面對的外部環境中的不可控因素越來越多，有時難免會形成突如其來的危機。危機管理，已經成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如：當企業面臨經濟危機，員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用，在最艱難時刻也能堅守承諾，幫助企業走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業再次陷入危機時，更多的員工就會抱著信任的態度，與企業并肩作戰，共渡難關。

　　二、邊緣薪酬激勵。

　　核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業的認同感、歸屬感大大增加。相關推薦：設計科學薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

　　三、增強溝通交流。

　　大多數企業的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業出臺的政策，而且萬一出現問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開放相關的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

　　四、參與薪酬管理。

　　讓員工參與管理的.提法早已出現，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關制度建設的過程本身，就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進了管理者與員工之間的相互信任。

員工薪酬管理制度12

　　第1章總則第1條目的

　　為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有職工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式職工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期職工薪酬構成

　　企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的.收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般職工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章職工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度13

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于____________ 。

　　三、內容

　　1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　根據公司政策，工資每年____月調整一次。

　　國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　2.工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

　　獎金(效益工資)：

　　根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

　　“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

　　獎金通過隱秘形式發放。

　　3.加班費計算公式

　　工作日：加班至20:00以后,____________元補助

　　休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

　　5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額

　　6.支付方式

　　員工工資以________方式直接在公司規定的`發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

　　標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

　　月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。

　　年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。

　　(1)個人所得稅;

　　(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

　　(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1.本規定自發布之日起生效;

　　2.本規定的解釋權及修改權在人事部。

員工薪酬管理制度14

　　為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：

　　一、工資的構成

　　結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；�本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的 60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

　　二、各單位生產經營成果具體考核指標

　　(一)創產值單位考核的指標

　　1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。

　　2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

　　3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

　　(二)不創產值單位的考核指標

　　修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率�？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的.百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

　　三、其他規定

　　1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

　　2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)

　　3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。

　　4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

　　5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

員工薪酬管理制度15

　　一、工資結構：

　　月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎

　　說明：

　　1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執行;

　　2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。

　　二、崗位級別、工資體系：

　　三、銷售員(經理)月(年)度獎的計算方法：

　　1、月(年)度獎的算法與發放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據當期個人或部門整體預算完成情況，從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。

　　月度考核：1月-11月單獨進行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發放獎金的70%，前11個月未發放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行，不單獨對第12月進行考核。

　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。

　　第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：

　　從事終端業務工作的推廣代表;

　　管理終端業務工作的推廣專員;

　　管理銷售渠道的銷售代表;

　　管理銷售渠道的銷售主管;

　　銷售分公司經理、銷售部經理;

　　銷售總監助理;

　　表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現在國內大部分公司是采取的制度。

　　3、 少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的.人力成本的，對于一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。

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