公司薪酬管理制度【優秀】
隨著社會一步步向前發展，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度1
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的`人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發工資?月工資標準
實際工作日數規定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
公司薪酬管理制度2
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。
公司薪酬管理制度3
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的`，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度4
1.目
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元人力資源
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的'時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的'變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度7
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的.獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮幏秶乐�。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
�。ㄒ唬┗拘匠辏�
�。ǘ┛冃匠辏�
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的`現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突�？冃Э己诉^程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
（二）公司治理風險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L險指標；
（五）資金運用風險指標；
（六）業務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。
分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監事和高管人員；
�。ǘ╆P鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
（三）董事、監事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關專業委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫浴⒁幏缎约捌鋱绦星闆r；
�。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規范；
�。ǘ┕究傮w績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；
�。ㄈ┛冃Э己诉^程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業文化；
�。ㄋ模┕径�、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；
（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以采取要求提交書面說明、監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
�。ㄒ唬┲型靖淖兛冃Э己酥笜嘶蚩冃繕�，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規模和業績水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。
監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說明或提交相關報告資料的；
�。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O會依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度9
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執行。
二銷售部組織架構
銷售總監
大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理
區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四銷售部崗位職能
銷售總監銷售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;
3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區經理崗位職責:
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡;
4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態;8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態，及時溝通解決;9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場銷售人員任用提名;
17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;
18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:
1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;
4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;
5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;
9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;
2、有向營銷總監報告權力;
3、對篩選客戶有建議權;
4、對重大促銷活動有現場指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;
10、一定范圍內經銷商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。
2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規范
著裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。
七銷售報表規定
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業務費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。
業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。
九合同管理制度
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度10
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影啵凑毡救苏９ぷ魅諛藴使べY的'300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
（四）缺勤扣發工資；
（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；
�。ǘ┽t療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。
第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。
第二十一條 產假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度11
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。
第13條：業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
S A B C D 副總經理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的'工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案
，報總經理審批后送達財務部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的'離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司薪酬管理制度13
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的'其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度14
第一章 基本原則
第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。
第三條
第二章 薪資結構
第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結構表： 說明：
1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)
第九條 超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績
統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。
第三章 績效考核
第十條 考核內容
考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：
業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值�！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業績考核標準：
(一)業務部人員考核
1、業績指標確定標準：
根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業績考核指標，并分解到每個季度;
2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎
1、擔保費
2、其他業務收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業績提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發放上月收益;
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業務部門內部的額外分配
1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的.項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理營銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。
(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。
(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。
(三)其他人員的分配
非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條 其他規定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：
(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;
(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。
2、業績指標統計：
(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發放的依據。
(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章 股權激勵
第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度15
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的.支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。
�。ǘ┙浻蓡T工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪洜I不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。
�。ǘ┬輼I津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧罩趧諘r，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級，并依據職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據等級分類給付薪資。
（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨浝� 14,000元-16,500元
（二）副總經理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T經理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實施。
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