員工的薪酬管理制度15篇【精選】
在不斷進步的時代,我們都跟制度有著直接或間接的聯系,制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?以下是小編精心整理的員工的薪酬管理制度,希望對大家有所幫助。
員工的薪酬管理制度1
為了切實有效地激發職工的生產積極性,確保公司XX年經營目標的實現,經公司研究決定,XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下:
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點,公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發,以保障職工的正常收入,效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放,其中生產經營成果占效益工資的 60%,質量占效益工資的10%,安全占效益工資的10%,生產組織與管理占效益工資的10%,思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
(一)創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡,公司核撥全部效益工資;若發生虧損,虧損百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用,公司扣發全部的效益工資,欠繳的上繳費用超過1%,按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標,即在月允損額符合月(季)考核指標時,公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時,效益工資按超額比例扣發,但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資,同時虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%,安全指標占效益工資的10%,生產組織管理占效益工資的10%,車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%,扣效益工資的1%,但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%),公司扣發該單位月(季)全部的效益工資,同時虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾,扣發相應比例的效益工資,但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時,其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的`20%。各項指標均達到承包合同的規定,公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗,每超耗百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題,而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假,可憑醫院出據的休病證明休假,一次連續休病假10天以內,享受50%的基本工資和50%效益工資,休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假,按事假考核。
2、職工因病住院,住院期間基本工資和效益工資均按80%計發,不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的,必須持醫院出據的休假證明休假,休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天,手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長,但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間,基本工資和效益工資由原單位全部計發,獎金按基層的考核辦法執行;事假期間,工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者),住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工,要盡量給與倒休。確實無法倒休的,按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數,全月不超過四天,特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的)加班的,不受時間限制。
員工的薪酬管理制度2
一、基本要求
(一)擁護中國共產黨的領導,執行黨的路線、方針、政策,堅持四項基本原則,遵紀守法,遵守公民基本道德規范,遵守敬老院各項規章制度。
(二)熱愛農村五保供養事業、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業,能夠勝任本職工作,不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本,尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養對象。
(五)加強自身職業道德素質、修養,努力提高自身業務技能和綜合能力。
(六)服從領導,服從大局,具有健康的身體素質和心理素質。
(七)愛護中心敬老院公共財物,不浪費,不損壞,不化公為私。
(八)講究個人衛生,儀表端莊,著裝得體、整潔。
二、工作時間
根據中心敬老院五保供養對象多數體質較弱、需要照料的實際,為體現對五保供養對象的人文關懷,敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班,炊事員根據工作需要適當提前工作時間;國家對法定節假日有調整的,以國家調整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下,經敬老院院務管理委員會批準,可根據崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調整。
三、考勤
院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次,不定期考勤一般每周應不少于3次,主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規違紀現象。
四、值班
(一)工作時間外和節假日,敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據崗位需要提前安排值班人員,一般由全體工作人員輪流擔任,值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上),必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位,并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節假日值班時間為24小時,工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時,由院長組織,主要說明值班期間的有關情況,有無重大情況、突發事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本,對每日值班情況進行登記,對突發事件發生時間、地點、處置意見作詳細記錄,由交接雙方簽字,院長審核后確認。
五、請銷假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班,要按級請假。請假時間在1日以內,地點不超出郫縣范圍,可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍,均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據敬老院工作安排和工作人員實際情況批假,院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內在成都市范圍內由院長批準,超出上述請假天數或外出范圍,須由院長向縣社會救助福利中心報批,批準后方可離院。工作人員請假后應按規定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規定及時銷假者,均按曠工處理。
(二)工作人員請假,應提前安排好相關工作,經批準后應自行進行工作交接,必要時由院長協調、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發情況可電話請假或請人代假,事后應及時說明原因并補辦相關手續。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發展院辦經濟,增加院內經濟收入,同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形,經敬老院院務管理委員會討論同意,報縣社會救助福利中心批準,根據該院院辦經濟收入狀況,對有關人員進行表彰和物質獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見義勇為、處事果斷,避免了事故的發生和減少了人員傷亡、財產損失者。
5、其它按國家法律和有關規定應予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關規定,有下列情形之一的',必須按規定給予處罰。
1、一個星期以內,遲到或早退3次以下者,由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上,每超出1次,扣5元。連續兩周被通報批評者,每次扣20元。
2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動,違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外),違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者,扣發本人半月工資;連續曠工3日者,扣發當月工資;連續曠工3日(不含3日)以上,縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經發現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者,同時追究相關人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形,按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規定執行。
七、解除勞動合同
有以下情形之一的,由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同:
(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規章制度或工作紀律、操作規程,經多次教育不改或因此造成責任事故的;
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;
(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊,造成嚴重后果的;
(八)其他觸犯國家有關法律、法規,按規定應解除勞動關系的情形。
員工的薪酬管理制度3
自20xx年以來,醫院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇,讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力,以更好的調動員工的工作積極性,改善全院的服務質量和醫療質量,加快醫院的發展,特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則:
1、堅持社會效益優先,追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫療運行成本,提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得",效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資:
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資:依據所在崗位確定的.工資。
3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
(一)門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效,按照門診醫技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門診手術收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個計算;
2、門診注射室按照治療收入的6%計算;
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算;
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
(二)住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫生個人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關收入按2%計算;
2、麻醉醫生按麻醉費3%,其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科,其他相關收入按2%;
4、手術室(ICU)護士按照手術病人15元/人計算(50元以上的手術)、監護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫生護士)。
(三)醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1。4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8
行政后勤科室包括:院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
(一)成立績效管理考核領導小組:
組長:
副組長:
成員:
考核小組職責:制訂績效考核方案,并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容,組織執行績效考核方案,并負責績效考核中的復議與仲裁。
(二)績效考核方式:
以月度考核為主,以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
(三)考核結果與處理:
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分,考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面,以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規扣發績效。
(四)違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的,按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
(五)醫院績效工資分配,由財務科按時進行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時,各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統計數據。
員工的薪酬管理制度4
第一章總則
第一條:目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制,促進公司實現發展目標。
公司勞動工資結構:第二條:原則
1、按勞分配為主;
2、效率優先兼顧公平;
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應;
4、優化勞動配置;
5、公司員工的'薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條:職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門,主要職責有:
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;
2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度;
3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況;
4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資;提供月薪員工的變動、考核、出勤資料;
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條:工資
員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類,生產一線員工工資采取日薪制,其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核;技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條:基準工資
員工的薪酬管理制度5
一、總則
1、為優化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的'核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的,不計發當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數;或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數
8、績效獎金:
(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;
d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發放方式:采用由銀行代發工資的形式
4、下列各項規定,從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關規定實施。
2.對于本規則的規定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。
3.本規則自年月日起開始執行。
員工的薪酬管理制度6
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點,建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的.所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式職工工資標準表,分別適用于企業高、中、初級職工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定,鼓勵職工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、企業工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據企業經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效,確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后,發放獎金。
2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。
員工的薪酬管理制度7
第一章 總則
按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》,按照勞務派遣公司管理工作特殊性,結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況,公司開展工資集體協商,建立健全公司職工工資正常增長機制,合理確定職工工資增長幅度和工資水平,特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則,工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產特點,與勞務派遣公司經濟效益掛鉤,建立勞務派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項,以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能,以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時,依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準,勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性,職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜,實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍:適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條 工資模式:勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水(經營利潤×提成比例)
1、基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;
2、提成薪酬,在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鉤,進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍:適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資:按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:
(1)對已完成的工作按計時工資標準支付的工資;
(2)新參加工作職工的見習工資;
(3)根據國家法律法規和有關政策規定,因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資;
(4)實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位(職務)工資等。
第十二條 計時工資結構:
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業技術職稱津貼 資金
一、基礎工資:
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定,在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資:
根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定,勞務派遣公司堅持變崗變薪原則,晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定:
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效,確定每位職工績效工資水平(計件工資)的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。(績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標)
四、計件工資:指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的`工資;
(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資:
(1)按職工在本單位實際工作年限確定,鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元/年遞增,即每工作滿一年后按 元/月執行,職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資,務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金:指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
(1)生產(業務)獎:
(2)節約獎;
(3)勞動競賽獎;
(4)年終一次性獎金;
(5)其他獎金。
七、津貼:指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括:
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼;
(2)保健性津貼;
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資:指對法定節假曰和公休節假日工作的職工,以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工,按規定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔,由勞務派遣公司代扣
員工的薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優秀人才,保證公司的長期可持續發展,結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求,特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則:
1) 守法及現實的原則:在國家相關法律、法規相關規定的基礎上,結合公司自身實際情況制訂本制度;
2) 戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;
3) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的'相對重要性,進而確定相應薪酬水平;
4) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
5) 績效掛鉤原則:建立以業績為導向的薪酬分配機制,體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工,除特殊注明外,系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括:標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括:法定福利、企業福利等。
1) 法定福利:依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2) 企業福利:依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上,在每財政年度末,依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等,具體如下:
1) 標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下:
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束,履行考核手續并轉為正式員工后,按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月發放。司齡工資標準為:在公司工作年限×30 元/年,上不封頂。
第十三條 在每年度終了時,按該年度公司效益情況,由人力資源處提出年底效益獎金方案,報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放;在考核期間離職的員工,不補發年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才,可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。
第十七條 本制度自發布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工的薪酬管理制度9
一、勝任危機管理。
目前,企業所面對的外部環境中的不可控因素越來越多,有時難免會形成突如其來的危機。危機管理,已經成為人力資源管理面臨的新課題。,樹立危機意識,練就處理危機的能力,可以在關鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如:當企業面臨經濟危機,員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時,人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用,在最艱難時刻也能堅守承諾,幫助企業走出困境,那么,人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業再次陷入危機時,更多的員工就會抱著信任的態度,與企業并肩作戰,共渡難關。
二、邊緣薪酬激勵。
核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,相應的,邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬,如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等,邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業別出心裁,為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等,這些做法要么溫暖人心,要么熱情洋溢、人情味十足,令員工對企業的`認同感、歸屬感大大增加。相關推薦:設計科學薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度
三、增強溝通交流。
大多數企業的各種人力資源政策,包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多,而與員工溝通較少,但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道,則會使員工更加容易理解和接受企業出臺的政策,而且萬一出現問題,也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述,薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖,員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解,從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素:而開放相關的薪資信息,使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容,便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
四、參與薪酬管理。
讓員工參與管理的提法早已出現,這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關制度建設的過程本身,就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會,員工從自身角度提出的建議,將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣,參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解,從而促進了管理者與員工之間的相互信任。
員工的薪酬管理制度10
1、目的
為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的.表現不同,對職級薪級進行動態調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業能夠利益共享。
合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
薪酬管理委員會主任:董事長成員:總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理
薪酬委員會職責:
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議,并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為:
A等,基本工資2500;
B等,基本工資4000;
C等,基本工資6000;
D等,基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成
基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
每月各類費用報銷:
A等,通訊費100,交通100,午餐費200;
B等,通訊費200,交通200,午餐費200;
C等,通訊費300,交通300,午餐費300;
D等,通訊費500,交通500,午餐費500(經股東會決議,根據公司發展情況,予以期權獎勵)。
注:銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
崗位津貼:為薪酬的基本組成部分,根據員工工作年限及本年度績效考核核定,從下一年起加入員工薪酬,逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
業務提成:銷售提成分成四個部分:
1、基礎提成:任何員工只要介紹客戶發生銷售額,即可獲得銷售額2%的提成;
2、維護提成:銷售員工有效維護客戶,可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成:銷售主管可以在指定商品的銷售總額上,提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵:臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃,上級領導批核,是具有實效性的計劃獎勵,不計入員工基本工資,在規定時間后停止。
公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售,可獲得2%的基礎提成,具體范圍見《公司銷售范圍》。
公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售,按5元/瓶提成。
公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成,并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護,則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
員工的薪酬管理制度11
第一章總則
第一條:目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司和員工共同發展。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
第三條:職責
公司行政部是薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》;
(三)、核算公司員工工資;
(四)、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條:基準工資釋義與分類
1
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級:
本制度工資級別是按工資收入(不包含通訊費、福利、補貼)來核定,不同于職務上的級別。第六條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條:績效工資
公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中,根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等,具體如下:生日,轉正員工發放100元
餐費,每位員工每月發放260元(項目部工作員工餐費不補貼)通迅費:根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費(端午、中秋):每位員工發放100至200元
探親費(雙親或配偶):轉正一年以上員工。探親天數:路程實際天數(按火車
和汽車行駛天數)+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限,探親路費實報實銷(火車按臥鋪報銷),探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為:
基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數
基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值:3
資金回流系數按以下表取值:
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎:項目完工后,公司領導層綜合考慮各因素,決定是否發放及發放金額。
第三章特殊員工(期間)員工薪酬
第十條:試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資。第十一條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第十二條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第十三條:優秀員工獎
一、獎勵對象:在公司年度工作中做出突出貢獻的員工(1至3名)。
二、獎金額度:由公司行政部擬訂評獎方案,總經理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂,經公司總經理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據:
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;②年度目標利潤的多少;③經營條件的不同;④職位的不同。
第十五條:員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位的,應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報,經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;
第五章工資核算
第十六條:基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休或抵事假,不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的,應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基準工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2;
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基準工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
(三)、一年中病假累計超過12天(工作不滿一年,每月按兩天算),超過部分,每天扣除日基準工資的50%;超過24天(工作不滿一年,每月按三天算),超過部分,每天扣除日基準工資的100%。
(四)、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條:薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第十八條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:
1、離職月工作日的基準工資按日計算,績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎:在年終后離職的',按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按公司規定辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:
1、離職月工作日的基準工資按日計算,績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知,員工應辦理離職手續,支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第十九條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條:月工資發放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總經理批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。
第二十一條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前至放假的前一天
第二十二條:員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正
員工的薪酬管理制度12
第一章總則
第一條薪酬釋義:
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍:
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工(臨時員工除外)。
第三條目的:
適應公司變革性管理的需求,進一步完善員工內部分配機制,提高員工工作效率,增強員工崗位敬業精神,使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制,增強薪酬的激勵性,以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則:
(一)貫徹公司發展戰略,促進人才隊伍建設。
(二)以崗定薪,按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上,根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據:
(一)依據崗位綜合評價,確定崗位級別;
(二)依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次;
(三)依據工作業績確定個人績效工資;
(四)依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等,確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構:
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括:崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括:效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。(在效益考核實施前,可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。)
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤,公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資:為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻,設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限,每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職,間隔一年以內,其工齡可以延續離職前的工齡,間隔超過一年,其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵,如:總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類:
根據崗位工作性質,將公司工作崗位進行分類,歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級:
為反映不同崗位的價值區別和體現公平,每個崗位類別中,將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級,代表崗位由高到低的價值區別(詳見附表一)。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議,經公司審議批準后執行。
第十條個人工資檔次:
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距,并給員工提供合理的晉級空間,每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次,形成公司的崗位工資體系(詳見附表二)
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上,員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的,且符合任職最低要求條件的,其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的,按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中,原工資高于新崗位級別最低工資的,按原工資級別上調一檔;任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件,其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的,員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資,經評議可高于所在職系對應的檔次起薪,但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下(經驗、能力、學歷),新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整:分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整:公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績,物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整:根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定,具體有以下幾種方式。
(一)考核調整:年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升:
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上,下年度起基本工資上調一檔或二檔;
工資檔次下調:
年內個人累計3次的績效考核成績為E,視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓,經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
(二)獎勵調整:對做出突出貢獻的,或者被授予特殊榮譽的,經公司評議可上調1—2檔工資。
如:在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者,或者非工作范圍內合理化建議被采納后,取得顯著經濟效益者。
(三)處罰調整:對受到公司記過及以上處分的'員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途:
崗位工資作為以下項目的計算基數:
(一)加班費的計算基數;
(二)事病假工資計算基數;
(三)外派受訓人員工資計算基數;
(四)其他基數。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分;其發放依據員工綜合績效考核結果來確定,具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時,方可按照績效目標完成比例及核算方法,發放績效獎金。績效完成比例低于70%時,不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等,A為最高等,B為績效工資基準,E為最低等。
在績效考核實施前,可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值。績效獎金設定封頂值,個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效,當員工績效超出績效獎金封頂值時,根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果(分A、B、C、D、E五等)確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定:
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶,或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難,或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益,公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人,并按規定予以相應的獎勵:
先進部門:獎金3000元;先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵,是超出公司完成目標部分的獎勵,是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報;
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例;
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性,有效激發員工潛能,規范公司員工崗位晉升、晉級程序,指導員工個人職業規劃,促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變,薪資檔次晉升
崗位級別晉升,薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總,將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間,基礎工資按請假天數扣除。員工遲到(早退)在半小時以內的(8:40—9:10)扣除當日工資10%;超過9:10分不超過9:40的扣除當日工資15%;超過9:40不超過10:40的除當日工資20%;超過10:40不超過12:00的扣除當日工資50%,遲到累計3次以上,自第4次起,不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰,曠工超過3天將被解除勞動合同,對公司正常工作造成損失的,賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算(每年法定節假日11天,公休日104天,月計薪天數=[365天—104天]/12)。日工資=(崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資)/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍:
實行彈性工作時間的崗位無加班費;其他人員不鼓勵加班,工作應盡量在工作時間內完成,但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班,加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放,新聘員工出勤未滿一個月者,當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年,試用考核合格,符合轉正條件者,應辦理轉正手續,重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工,經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日;因故停職、待崗或者自動離職(曠工3日以上者)的,即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資:
(一)因違紀解聘的員工:解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
(二)辭職/裁員:根據相關國家法律規定及公司所受影響程度,視具體情況來定。
(三)降職、升職、平調:員工崗位發生調整的,績效工資分時間段計算;
第三十五條員工薪酬屬于保密信息,員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息,也不得探聽其他員工的薪酬,否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后,以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處,均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項,按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工的薪酬管理制度13
1、服務人員應該具備的基本素質語言表達能力。
2、簡潔明了。
3、服務態度,保持微笑,不應太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀問題,盡量在服務工作中,不要攙雜年紀長者。
6、應變能力,建立管理層,確定應急方案,當遇到客戶爭執問題,應請示經理或在職領導。
7、建立員工制度,包括考勤制度,責任制度,獎罰制度等7、建立工作守則,如需要迎賓時確定時間段,如何安排。
8、衛生處理時候,注意環境,不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧,不要餐廳與客人共進食,不要把餐廳的臟的一面展示給客人,如倒垃圾,處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的儀態,統一制服,調整站姿,分化區域。
11、培養員工基本素質,第一點要確立他們自信心,第二點要確定他們服務意識與態度,基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的'缺點。
12、不要帶情緒來投入工作。
員工的薪酬管理制度14
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公正原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。
(3)激勵原則:企業依據員工的貢獻,打算員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業全部員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓舞員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續進展,同時共享企業進展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等,詳細時間長短依據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業依據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、選購部門全部員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的`收入來源,它是由個人資格和職位打算的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是特別重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要依據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,依據各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資依據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業依據年度經營狀況和員工一年的績效考核成果,打算員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成果的集體或個人賜予的嘉獎。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業根據國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業根據《勞動法》和其他相關法律規定為員工供應相關假期。法定假日共11天,詳細如下。
元旦(1月1日)1天
春節(正月初一)3天
勞動節(5月1日)1天
清明節(4月5日)1天
端午節(五月初五)1天
中秋節(八月十五)1天
國慶節(10月1日~10月3日)3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人狀況,員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
(1)住房
企業為員工供應宿舍,因個人緣由未能享受企業宿舍的員工不予補貼。
(2)午餐
公司為每位員工供應午餐。
(3)加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必需經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
(4)職務津貼
為鼓舞員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施,修改時亦同。
員工的薪酬管理制度15
一、總則
根據公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度,特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則,建立公正、公正、合理的薪酬管理制度,充分發揮全部員工的樂觀性,制造性,實現公司的`經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點,建立起公司規范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工酬勞。
4.3構造適當工資檔次落實,調動公司員工樂觀性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行,各部門共同執行。
5.2修訂由總經理依據部門看法和公司經營目標調整需要提報修改方案,經董事長核準后,方可修訂。
5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪:依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資:按公司生產經營業績為基數,以餐具數量(結算數量)為單位設定肯定標準,為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金:為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式:
6.2.1管理人員:固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員:固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人:固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員:底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1依據各部門工作任務,經營指標,員工職責履行狀況,工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司支配統一進行,與回款收入總額,特別業績,貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部根據本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1:員工薪酬標準
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