一個多世紀以來，企業薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現代經濟學的發展，經濟學領域對工資問題(經濟學家更習慣把薪酬稱為“工資”，以體現勞動力價格的涵義)的研究已相當系統。綜觀所有這些工資理論，我們可以發現，這些理論的基本前提假設是：接受工資的主體是“理性”的經濟人，由此演繹出來的各種觀點都已經滲透到管理活動中，對管理行為產生極為廣泛的影響。但是，從管理學角度出發，現實中的個體并非完全是“理性”的經濟人，管理現實中的環境因素也是復雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執行�；诠芾韺崉盏囊�，企業薪酬管理理論也隨著管理實踐的發展而不斷發展。這些理論雖然散見于各種管理學理論之中，但卻影響著企業薪酬管理基本理念和基本風格的變遷；同時，現實中豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。從工業革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透，指導企業薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發展。無疑，對這些薪酬管理理論的發展脈絡進行分析，領會其演變的邏輯過程，對企業薪酬管理實踐具有十分重要的意義。
一、傳統薪酬管理的變遷
總的說來，傳統薪酬管理的變遷可以歸結為三個階段：
1．早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點
在前工業革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養“工業習慣”。當時的情形正如一個觀察家所描述的那樣，“一個人在四天時間里如果能掙到足夠維持七天生活的錢，那么他就會把那三天作為休息日。換句話說，他就會揮霍放蕩地過日子。”(J．鮑威爾，1772)。在這樣背景下，重商主義經濟學派的研究結果是：“收入與所提供的勞動之間的關系是負相關的，也就是說，當工資增加時，工人寧可去花掉他們的錢，等錢花光以后，需要更多的錢時再去工作(A.雷恩)。”因此，在很長一段時間里，雇主們認為，“最饑餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，爭取“讓工人盡快把錢花完，然后不得不回到工廠工作。”但是，為了吸引熟練的技術工人，這些雇主又不得不為他們提供穩定的較高水平的工資。于是，雇主們為了在兩者之間實現平衡，就采用了各種不同的物質刺激方法。