當傳統的商業競爭優勢如資金、技術等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業競爭優勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統意義上服務、支持的職能，而成為企業實現戰略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環節，也是企業內部經營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業員工工作積極性的調動及企業競爭優勢的獲取。
當然，具有市場競爭力的薪資制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理、對員工有最佳的激勵效果。有效的薪酬策略應與企業發展戰略和企業文化相符，因此建立或完善薪資福利制度，需要考慮的主要因素有：
1）企業的戰略發展目標、核心競爭力以及企業文化
2）行業市場薪酬現狀
3）影響薪酬要素：如職位信息、工作績效、個人/地區差異等
1、薪酬制度與企業戰略發展目標、核心競爭力、企業文化
薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成部分，有效的薪酬策略應與企業發展戰略、核心競爭優勢以及企業文化相一致。企業薪酬體系應支持企業戰略目標、以實現核心競爭優勢最大化為目的，通過薪酬杠桿指導、控制員工行為，以實現企業經營目標。同時，配合企業文化，使企業持續、健康、穩定發展。
2、薪酬制度與行業現狀
我們很明確，企業必須密切關注市場，尤其是行業公司。若企業工資低于市場水平，則可能無法吸引優秀人才、影響現有員工穩定性，不利于公司長遠發展；若工資高于行業水平，則可能吸引大量優秀人才、穩定現有員工，但因人力成本高于同行業公司，同樣可能削弱了企業市場競爭力。因此制定薪酬時，不能因希望吸納優秀人才或保留員工，而一味采用高薪制度。企業薪酬應參照市場水平，以達到薪酬的外部公平。
當然企業薪酬在總體水平上應參照行業市場，但就個別崗位而言應根據企業戰略目標、核心競爭優勢，而有差異化。如個別核心崗位的高薪、特殊福利政策；“薪資濃縮”等。當然結合企業文化也是非常重要的。
3、影響薪酬的要素：
1）職位評估與職位描述書
職位描述書包括崗位的任職要求、工作性質、具體工作內容、績效要求（目標工作產出）以及與之匹配的薪酬狀況等內容。 影響薪酬的內在因素與員工所擔任的工作或職位的特性及其狀況密切相關，主要包括了職位的高低、技術和訓練水平、勞動量、工作的時間性、工作條件和年齡工齡等。因而正確的職位描述，影響著薪酬體系的公平性和合理性，同時體現了職位的內在價值。
因而，建立、完善企業薪酬體系，首先需進行職位評估。通過分析各崗位的職責范圍以及績效要求，撰寫各崗位的職位描述書，以保障薪酬制度的有效性。
2）績效管理
薪酬與績效應是相輔相成的。企業采取有市場競爭力的薪酬制度的根本目的是為了提高員工績效，從而達到企業總體業績的提升。因此建立合理、公平、有效的績效管理制度，才能最大程度發揮薪酬制度對企業重要意義。
盡管在人們的概念中“績效管理”已變得如此重要，但在實施這一手段時，其效果卻并非盡如人意。表現出主要的困難有：