薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。
薪酬包括工資和福利兩個方面。從經濟學的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。
薪酬的構成
薪酬可以分為內在的和外顯的兩種。
內地的薪酬是心理和社會性因素，例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受。
內在的薪酬是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。
外顯的薪酬是確實給人帶來實惠的物質因素，例如金錢和福利待遇。
工資的種類
( 計時工資制 )
按照工作時間計算工資是傳統的工資支付方式。衡量工作時間的時間單位有中時、日、月和年等。
( 計件工資制 )
計件工資制度真摯以勞動才子是完成的合格產品或工作的數量為依據計算工資數額。這種工資制度一般在生產任務明確、產品數量和質量易于測量和統計表的工種中實行。而對一些智能化程度較高的技術工作或管理工作則不易實行。
( 結構工資制 )
1985年7月1日起，國家機關、事業單位進行工資歷制度改革，實行以職務工資為主的結構工資制度。這以后，結構工資制度在我國得到廣泛動用。一般來說，執照工資的不同職能可以分為基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資等四個組成部分。
( 浮動工資制 )
浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業效益好壞以及職工工作表現和工作績效大小支付工資的一種工資制度。
( 等級工資制 )
等級工資制度應做到職務范圍清晰、責任分明、工作規范、易于評價，還應建立嚴格的職工調配、考核和晉升制度才能保證實施的有效性。
( 崗位技能工資制 )