現(xiàn)代薪酬管理制度
隨著社會不斷地進步，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的現(xiàn)代薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
現(xiàn)代薪酬管理制度1
為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。
二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況
本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標準為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。
2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進行適當?shù)耐ㄓ嵸M補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。
6、職稱補貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調(diào)整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責任部門目標任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當月實現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。
1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；
其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2
大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。
2）當月全額完成經(jīng)營目標任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當月完成經(jīng)營收入不足目標任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標任務(wù)達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經(jīng)營部按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：
二崗一類系數(shù)為1.6；二類系數(shù)為1.5；三類系數(shù)為1.4；
三崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；
四崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；
五崗一類系數(shù)為1.2；二類、三類系數(shù)為1；
六崗一類系數(shù)為1.2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。
10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當月目標任務(wù)，可享受獎勵工資。
1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.075%
2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.138%
3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。
11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；
2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；
3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負責劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；
2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準后方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調(diào)一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：
1、自本結(jié)構(gòu)工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：
評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。
1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；
2、嚴格按照公司有關(guān)制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。
3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。
九、以上工資標準經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當年實際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調(diào)整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標準：
1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經(jīng)營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。
十四、附件。
1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
現(xiàn)代薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的.員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的`職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
現(xiàn)代薪酬管理制度3
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的.業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
現(xiàn)代薪酬管理制度4
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟�(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
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