引導語：人才梯隊是什么，大家了解過?那么企業如何建設人才梯隊?下面是小編整理印度公司的方法，歡迎大家閱讀!
人才梯隊的建設從來就沒有捷徑可行，一分耕耘一分收獲。擁有高潛質的人才還不夠，重要的是在工作中整合他們的價值觀，喚起他們的使命感，并通過看起來不可能完成的任務去磨煉他們的心智和技能，關注其團隊精神和社交技能，領導者的熔爐由此生成。
人才梯隊應從下至上建立，而不是反之。
印度斯坦利華公司從第一天就開始培養自己的人才。
對于一家高速成長的企業來說，人才梯隊的建設是重中之重，對人才重要性的強調怎么都不過分。
但人才培養，人才梯隊建設已成為眾多企業主，企業高級管理者們頭痛的問題。
人才培養要花很多的時間和精力，更需要花費不菲的金錢，但其收效也是明顯的。
了解并認同公司的價值觀，與公司共命運，熟練掌握工作技能，與公司上上下下人員保持和諧人際關系的人士，在企業里如魚得水，個人能力得以充分的施展，更會幫助公司大大提升經營績效。
在拉姆查蘭的《人才管理大師》一書中，拉姆查蘭先生做了這樣的描述：
1.以培養那些能成為最高級的領導人為己任。
沒有哪家公司像HUL一樣，從第一天開始就設定明確的目標：以培養那些能成為最高級的領導人為己任。
從沒見過這樣的公司，公司的高級經理人和潛力之星關系如此密切。HUL相信，這是建立并維持組織關系的關鍵，因為這么做可以不斷給公司帶來新的能量、觀點、能力和創造力。
HUL從第一天開始就以培養那些能成為最高級的領導人為己任。
HUL考慮的不是公司利益最大化，是否可以擠垮所有的競爭對手，讓利益歸于自己麾下。他們也沒有考慮人才培養“值不值得”，是不是花大代價培養出來的人才最后卻跑到了競爭對手那里。
真正優秀的公司和平庸的公司，從一開始起步時就注定了命運完全不同，顯然這與企業創始人的格局息息相關。
2.很少會出現讓公司高管緊急救場的場合。
見習和輔導的良性循環會讓新進員工逐漸成長起來，組織實力也會因此不斷增強。
完備的人才培養機制儲備了后備人才，平庸的公司四處救火，但像HUL這類優秀的企業防患于未然。
一層一層隨著企業發展成長起來的儲備人才，了解公司的價值觀，認同公司的使命，掌握一定的工作技能，只待公司一聲令下，立即奔赴需要的崗位，承擔自己的使命。
3.招聘是人才管理過程中最關鍵的步驟。
HUL會慢慢對他們進行評估，該公司在選擇后備干部候選人的時候會分三個步驟：小組討論、初次面試和最后面試，每次都會篩選掉大批滿懷希望的人。
招對人比培養人重要百倍。
一個人的品格、性格、人際關系處理能力在其成長的過程中已基本定型，一個“對”的人培訓起來是輕松的，他很快能將自己調整到與企業一致的頻道。而一個品格、性格、人際關系處理能力都欠佳，即使擁有相對優異的工作技能的所謂人才，從長期來看很難成為企業的中流砥柱。
4.注重求職者完成工作的方式，看是否會引人敬仰和效仿。
在討論會上，他們會判斷求職者是否擁有各方面的能力，不僅擁有必要的技能，還要具有良好的判斷力，為人誠實，而且性格要好，這些都是做出明智決策，發展和維系人際關系不可缺少的品質。公司特別注重求職者完成工作的方式，看是否會引人敬仰和效仿。
很明顯，HUL非�？粗厝瞬诺能泴嵙�，而不僅僅只是關注求職者有多少證書的硬實力。“良好的判斷力，為人誠實，性格要好，”這些能力在一定程度上無法量化，而這些恰恰是HUL最重視的。
人是社會性的動物，這符合生物進化的規律，發展和維系優良的人際關系是一個人能否取得優異成績的關鍵要素。
5.掌握好發言時間也很重要。
你在發言的時候是否會盛氣凌人?你會允許其他人提出觀點嗎?會結合別人的觀點說出自己的想法，還是想炫耀自己有多聰明?
“讓所有人達成共識，樹立團隊精神非常重要。那些表現出色但無法融入團隊的人也會被淘汰。”
在團隊會議中，你心里想的只是個人表現?搶著發言?不顧他人的感受?聽不進他人的觀點?
如果你這樣做的話，HUL不會將你視為公司看重的儲備人才。
HUL認為團隊精神非常重要。企業創造的任何成果都不是因為某個人的神通廣大，而是基于團隊的努力。因此，“那些表現出色但無法融入團隊的人會被淘汰。”
6.每天實地考察，想方設法擬定戰略。
“我在馬哈拉施特拉邦最落后的地區待了兩個月，每天開著貨車，挨家挨戶的賣肥皂。當時公司要求我提出改善拓展農村市場，同時降低成本的戰略。”每天的實地考察，加上還得想方設法擬定戰略，這年夏天的經歷讓他帕蘭杰佩永生難忘，這正是HUL提供的學習機會。
人才是歷練出來的，“最落后的地區”，“每天開著貨車，挨家挨戶賣肥皂”，從這些細節不難看出，HUL將人才放在了看起來最不利的位置。
HUL在這個過程中磨煉了優秀員工的心智，并利用這個過程使員工真正了解市場一線的境況，以便其日后做出正確的決策。
7. 領導者放下架子。
“他們之所以能夠脫穎而出，是因為他們的績效和處理工作的方式。領導人必須放下架子，花時間跟低級別經理人在一起。”
領導者不是高高在上的，領導者也絕不只是坐在自己寬敞的辦公室里發號施令。領導者“必須放下架子，花時間跟低級別經理人在一起。”
低級別經理人在這個過程中得到了上司的工作指導，更重要的是他們感受到了公司的重視，在領導者與低級別經理人待在一起時，他們彼此之間的關系更融洽，于是低級經理人更樂意服從領導者的指令。
8.最重要的是經理人的品質。
邦加強調，在這些討論中，“最重要的是經理人的品質”。
帕蘭杰佩則說得比較詳細：“性格和品質決定一個人是否能升至高位。如果你必須對某個人提心吊膽，那就肯定不能讓他升職。其次，我們之所以強調人的品質和性格，是因為這兩種素質決定了一個人是否能跟他人真正建立關系。個人魅力和口才是組成領導才能的重要元素，但如果無法真正跟他人建立良好的關系，以建立共識，加強團隊精神，光靠這兩種素質是不夠的。”
對于領導者來說，個人能力和才華固然重要，但更重要的是能否贏得他人的支持，是否擁有良好的人際關系，能否與團隊成員達成共識，是否能激勵并鼓舞大家朝著同一個目標奮進。
9. 領導人必須經歷艱巨任務的磨煉才能成長。
HUL在人才管理系統方面信奉一點：領導人必須經歷艱巨任務的磨煉才能成長。讓公司里最具潛力的人做最難、最嚴酷的工作，甚至后備干部在實習期就是如此。
磨煉才能真正使一個人成長。所謂一帆風順不過是笑談而已，不論是一個領導者還是一個自然人，只有經歷磨煉，心智才能真正成熟，挫折并不是一件壞事，只有在經歷挫折，經歷了磨煉后，我們的能力才能真正得以提升。
10.學會聆聽、理解他人的需要，并獲得人們的支持。
如果你想完成某個任務，就必須學會聆聽、理解他人的需要，并獲得人們的支持，這是領導者最寶貴的技能之一。
什么是領導者最寶貴的技能?不是領導者個人能力有多強，而看他能否與團隊成員達成共識。
他“必須學會聆聽、理解他人的需要，并獲得人們的支持。”聆聽，理解，獲得支持，這是領導者最寶貴的技能。
最后，關于HUL的人才培養機制，拉姆查蘭先生做了一個總結，讓我們一起來看看：
從招聘第一天開始就有培養領導人才的特殊管道。
持續關注領導成效和領導風格。
高級經理人會集體研討，直接觀察、評估并教練輔導未來領導人。
所有級別的經理人都會重視教練輔導、教導新人。
梅花香自苦寒來，在關鍵的頭三年，公司會提供培養領導力的重要機會，讓當事人積累跨職能和跨業務經驗。
以艱巨的任務培養杰出的領導人。
正是應了那句話：沒有人可以隨隨便便成功。
企業人才梯隊建設沒有什么捷徑可走，憑借于日復一日腳踏實地的行動。
對于HUL來說，從第一天開始，人才梯隊的建設就上路了。
給儲備領導者賦予重任，在困境中磨煉他們的承受力，經由大量的行動使未來領導者走向成熟，關注他們的團隊精神、人際技能，由此企業最終將收獲想要的成果。