萬達員工為什么有那么高的執行力，難道是傳說中軍事化管理?或者都用小鞭子抽著往前走?為什么萬達的人才很搶手?萬達培訓人有哪些高招?看看萬達商業地產副總裁、萬達學院院長陳平怎么說。
今年，萬達集團二十六歲，萬達學院兩歲。
經過思考和摸索，萬達學院形成了一條很有特色的思維路徑，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪里?只能是落在“崗位”上，怎么體現出對崗位有用?自然就是做出“業績”來。常言道：知者為師。按此思路分析，誰是知者?
誰是知者?這是問題的核心。研究發現，一線中那些優秀的干部是知者。
一線的那些優秀干部，一開始我們認為雖然干得好，但可能不太會講課，我們一開始還在想幫助人家準備課件、備課什么的，但后來發現根本不是那么回事，只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能講出來，愛用什么方法用什么方法，有本事的人都能講出來，而且學生愛聽，都能聽懂，學完了回去就能用上。這才有用。
一、萬達學院根據“有用”的指導思路，創新出一套獨具特色的教學方法
1.“萬達之道”——是一檔以現場嘉賓訪談，學員互動為主要表現形式的新型跨界教學形式。萬達之道緊緊圍繞“生存之道、成功之道、快樂之道”三個主題，通過員工提問、情景解讀、圖畫歷史、看圖說話、音樂解析、視頻解讀、嘉賓訪談等多種方式，來共同探討、分享萬達的組織智慧、文化精髓、管理技巧與工作方法。
2.“我是潛力干部”——這是一檔干部選拔競聘實戰模擬課程，運用了國內外科學的測評中心技術，如行為風格測評工具DISC、文件筐、案例分析、情景模擬、角色扮演等，并結合實戰模擬節目的制作流程、進行全程跟蹤拍攝，全方位綜合的來評估、選拔潛力干部。“我是潛力干部”整體由五部分組成：團隊融合、實戰模擬、視頻剪輯、成果匯報與嘉賓點評。
3.“微電影學管理”——有兩種具體的表現形式：一是將日常工作過程中的實踐案例提煉出最佳管理手段和方法，學員結合提煉的最佳管理手段和方法，并通過對人物、場景、管理過程及沖突進行再編寫成劇本，自導自演成微電影;二是節選與課程主題比較契合的電影片段，通過學員的研討、講師對知識點的講授、最佳實踐的分享與學員現場的情景模擬以及講師的深入點評，從電影中學習管理。
4.“侃大山”——就是通過催化師這種中立的行動學習過程設計者和研討引導者，通過提問，引領參與者進行思考和總結，迫使參與者進行審視和判斷，挖掘問題背后的真實情況，最終利用眾人的智慧解決眾人的問題，并將學習成果固化推廣實施。
5.“任務樹” ——通過綜合體項目計劃模塊化管理明確集團各部門“要做什么”，萬達學院的培訓將落腳于“如何做”。從這一目標出發，學院在教學中應用“任務樹”方法論，幫助各部門逐級進行任務分解，更好把握工作中的難點和要點。通過任務樹的梳理，學員能夠對全年的工作任務“心中有樹”，理解年度工作目標，梳理各項工作任務，明確各項工作的關鍵節點，準確完成工作任務。
6. “工作邏輯圖”——從具體工作案例出發，繪制出完成一項工作的動作流程，理解萬達制度在具體工作中的應用，從而解決其中存在的邊界不清、缺乏有效指令等業務問題。利用工作邏輯圖，讓學員理解在萬達工作的某一類問題的標準動作和標準打法。
7.“能量集市”——每個學員都提出自己面對的問題、心中的糾結，讓所有學員幫助自己尋找解決方案。每個問題都體現個性化，每個問題都絕對精準。在“能量集市”教學法的課堂中，每個學員都是講師，每個人自身都充滿著能量，而這種能量只有在傳遞的過程中，才能逐步壯大。
8.“解決之道”——能夠激發群體智慧，通過結構化方法，創造性地解決業務部門中普遍的、影響程度大的、成功經驗較少的、具體的難題。對問題發生原因達成共識，找到根本原因;整合不同利益相關者觀點，對解決方案達成共識。
9.“榮譽之旅”——課程中，從具體工作問題出發，挖掘問題發生的根本原因、運用集體智慧尋找解決方案、結合自己的工作實際落實具體的行動計劃，是萬達學院的主要教學方法之一。
二、萬達特色培訓干貨
其實，每一個細節都是圍繞著這些思路來做的。
1.特色培訓分七步走
第一步工作是改課件，學以致用;
第二步是課堂無眠，上課不打瞌睡;
第三步是推出“能量集市”，解決個人問題;
第四步為組織做診斷，我們會把復盤、評審、審計、法務、客戶投訴等各個部門發現的問題收集上來，作為一個個獨立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤解決，讓犯過的錯不再犯，以此優化組織效率;
第五步是開發崗位寶典，實現快速勝任;
第六步是傳播萬達精神，從心智模式的深度對業績負責;第七步是借助網絡平臺，做到隨時隨地有求必應。
2.找到知者
結合知者為師的思路，這并不是說萬達學院有什么老師可以教你，一萬個學生里面就有各種各樣的知者，具有各種各樣的知識，關鍵是能不能找到知者，讓知者把所知分享出來。這就要求學院能夠搭建一個平臺，讓大家能夠暢所欲言，讓學生能把問題問出來，讓知者能把智慧經驗給出來。
學院要給大家平臺，一個鼓勵你說話的平臺，但學院也不會鼓勵你亂說話，因為你說出來的話都會被人聽到，欠考慮的話對你也不好。所以學院要做很多結構流程的策劃設計工作，鼓勵學員們去說，敢說、能說、會說、實說，說了就有價值，就有貢獻。
3.做好評估
評估環節也是我們的重中之重。學生對所有老師講課要進行打分，老師對優秀的、有貢獻的學員也會打分，學院會對老師的講課風格提出改進建議，也會把學習情況反饋給各部門領導，各部門領導反過來也會給學院的教學效果進行反饋。
4.管理學員的妙招
我們的學生是一批思想強大，身體卻并不太年輕的人，對這個群體，你講課只要概念漫天飛，那學生必然睡覺。其實解決這問題也很簡單。教室的格局現在都是學員們分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之內要分享、互動，各組之間還要 PK，大家面對面地學習，這你怎么睡?傳統教室那樣大家排排坐，你看著前面同學的后背，自然就想睡。小格局一調整，學員的注意力就提升了。
另外，每個學生的問題都不一樣，你需要為每個人去找他自己的問題，尋找他自己的解決方法。
現在很多企業大學之所以辦得不夠好，就是因為他們對組織本身理解得不夠、滲透得不夠，對學生理解得不夠，所以辦出來總是隔靴搔癢，做不到有用。講一些放之四海而皆準的廢話、講一些網絡上到處都有的過時概念，這能有什么用?
5.萬達這樣將自己的企業精神傳遞給學員
我們做培訓，有一個更宏觀的目的，是要系統地研究人才與企業的關系。王健林董事長說現在的短板是人才，萬達學院是要解決人才問題。那萬達學院只是要解決人才的知識短板問題嗎?不對，只有這個觀點那就局限了，其實萬達學院要解決的是人才與萬達集團和諧相處的問題，是要解決‘社會人才與萬達事業相和諧的問題’。如果你根本不是一個享受卓越人生的人，那學院就應該建議你，算了，離開吧，去找個慢節奏的單位過日子吧，萬達不適合你。
那萬達學院是如何將萬達精神傳遞到每一個學員呢?如何培訓企業精神呢?
萬達是一個英雄的組織，是有英雄情結的組織。世界上人是不同的，有些人是一遇到困難就有問題，有些人要是遇不到困難他就有問題了。所以萬達學院的一個職責就是幫你認清你是誰，對組織來說這是知人善任，對你個人來講，就是幫你認清你是誰。因為這樣做對業績有用，只有你認清你自己，你才能是快樂的，業績才會上升，只有你快樂，你才會自主自發地創新。
一些人總說萬達工期緊、工程苦，這其實都是表象，就好比結婚，結婚后能不受到約束嗎?這本來就是一回事，你光想結婚，不要負責任，行嗎?你只要萬達的卓越，不要辛苦，行嗎?你以為吃喝玩樂、睡懶覺、不干活那就是幸福嗎?那是很狹隘的。
說得極端點，在萬達，大家都應該成為一群喜歡征服困難和挑戰自身極限的人，成為一群一遇到困難就斗志昂揚的人。萬達是這樣，你也是這樣，大家是統一的，萬達不改變你，只尋找你，萬達需要十萬人，這樣的人數放在全國比例是很小的，但總有這樣一群人喜歡這樣的生活。這就是你的魂，你的靈魂在這里才安寧。
6.有求必應，可以臨時抱佛腳
現在新學員的培訓時間是五天，要想達到“認清你自己”這個目的，五天的時間是不夠的，有些蜻蜓點水，有些膚淺，很多問題看似解決了，但實際上到了工作中又不會了，這就是因為對學到的、感受到的還不夠穩固，這主要是因為五天時間太短。
搭建好網絡學院，那就不一樣了，來學院的五天只是貢獻智慧，離開后的三百六十天才是開始學習。在網絡平臺上，萬達學院是一個策劃者，類似一些經紀人，真正能夠幫助到你的人，可能是那些遇到過同樣問題的人，我們萬達學院就是要當紅娘、搭建平臺，把你們連接在一起，讓你找到能夠幫你解決實際問題的人。
以前的學習是個人化學習，網絡化是集體學習、社會化學習，最新的一種學習方式。以前的學習方式是學習、積累、儲存�，F在這種模式就是“有求必應，可以臨時抱佛腳”。