解讀google和yahoo企業文化
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。下面是小編給大家帶來的解讀google和yahoo企業文化，希望能幫到大家！
在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創造出一些更大的發明來。
這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產品到培訓的各方面提出更多的改進意見。
Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務，比如說Google News，根據Nielsen NetRatings公司的調查結果顯示，現在已經吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網站Orkut也與搜索網站整合在一起。
這兩家企業在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業文化才是網絡公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴格規范、日益好萊塢式的環境；還是像Google公司堅持技術探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發展潛力？
對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網絡公司的形成產生持續的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執行官。他曾經是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風頭的技術專家。
“Google公司非常注重個人實現，并努力激發他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現這一點�！绷餍泄芾碜x物《Crossing the Chasm（跨越鴻溝）》的作者、高科技領袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉變成一家有著嚴格紀律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經擁有的創造力。
這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當1994年開發他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的.合伙創始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學電子工程專業的博士研究生。
兩年后，Google公司的創始人Larry Page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學博士研究生的身份在開發著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。Page的宿舍是他的公司的第一個數據中心。在1998年開始創建Google公司前，這兩個企業家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。
“現在這兩家公司最大的區別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發言權”，雖然它的創始人通常不會插手日常事務的管理，Search Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神。”
這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業務上也正在發生著激烈的碰撞――爭奪同一批網絡訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術對它關于網絡搜索以及相關廣告的核心業務進行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google。有許多人已經開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。
幾乎在同一時間內，Google也在業務上進行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網站，提供免費郵箱、交友網站、發布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務。
“這兩個公司一直都在關注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情。”
不過在爭奪同網絡廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現出了他們各自最高領導人的倫理念和技巧。
Yahoo進入全新時代
大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴謹的作風，以及與好萊塢良好的關系。
一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的發行人）的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經濟效益負責。
不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網站HotJobs，以及用17億美元收購了商業搜索先鋒Overture Services。
在去年，雖然它的業績還在保持著持續的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務操作，它對潛在市場的新星們進行了系統的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIP公司DailPad的收購。
其它的案例還包括有在線相冊網站Flickr和電子郵件公司Oddpost。所有在最近發生的這些收購都不是很大，不足以對業績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務細節沒有公布。
許多分析家都認為，Yahoo正在進入到一個新紀元，由高科技創新廠商轉型為媒體廠商。它正在好萊塢建立公司總部，并打造以 Lloyd Braun( 挖角自 ABC 電視 ) 為首的娛樂團隊。 消息人士指出， Semel 將在好萊塢待上更長的時間。在好萊塢， Yahoo 將能夠更好地與內容供貨商結成合作伙伴關系、授權內容、開發原創內容。
這并不是說，Yahoo就在拋棄它的技術。在Yahoo收購Overture時，它就已經擁有了互聯網上最為古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。連同公司一起收購來的，還有那些頂級的技術工程師。Yahoo最近還雇用了一位來自于NASA噴氣推進團隊的火箭科學家Ysama Fayyad，來領導它的研究實驗室。
“為我們帶來4億用戶的專業技術是Yahoo在過去的日子里所不具備。它需要火箭科學的支持�！盰ahoo公司的發言人Joanna Stevens說。
Google創新才能夠保持優勢
在2001年，Google雇用了Novell的前首席執行官Eric Schmidt 。不過，就像該公司最初的公開招募書里書說的那樣，Google一直都采用執政三人組的方式進行管理。業內人士認為，雖然在文件上Schmidt是老板，但他還是跟 Sergey 和 Page 分享權柄。
Google所提供的25億美元“戰爭基金”以及足夠的自由，為員工們提供了豐富的空間。他們紛紛拋出新的服務，進行各種各樣的嘗試。不過批評家們卻質疑Google是否有一個有效的方式來管理這些創新。比如說， Gmail 電子郵件服務在 beta 測試的溫床中待了近二年的時間。
“Google就像處在當年的西部大開荒時代。面對現狀，他們擁有足夠的金錢，不必墨守既有成規�！币晃徊辉敢馔嘎缎彰臉I內人士說。
在收購方面，Google很少表現出大手筆。通常，它會去收購一些被人忽視的潛在市場的新星，比如說斯坦福大學的搜索項目Kaltix、廣告技術公司Applied Semantics，以及博客軟件供應商Pyra Labs等等。
Google最厲害的資源優勢就是它的技術工程師。在2005年的頭三個月，Google在研究和開發方面的預算就將近有8000萬，這機會是去年的兩倍。而且，它還在不斷的去吸引頂級技術人才，比如說Adam Bosworth，一位為微軟和BEA Systems公司服務了多年的編程大師。相比之下，Yahoo在一個叫做產品開發的類目下，差不多要花費1.19億美元。
“在Google，你將找不到一個無所事事的工程師�！痹摴镜木W站上說，“在這里，你只會找到友善的同事、迷人的項目，以及每天能夠讓千萬人生活變得更美好的機會。”
Google的管理者們很清楚他們應該不斷創新去保持這種優勢。任何事都有可能發生：Google推出一款瀏覽器，甚至是一個瘦客戶端的操作系統。Google搭建一個視頻消費支付系統，這些都有可能。
誰是最后的贏家
雖然Google的規模要更大一些，但是在談到與廣告業關系時，Yahoo卻顯得要更有優勢一些。在互聯網泡沫破裂后，Yahoo開始變得比較低調，并開始采用一種更為踏實、更為實際的方式來開展它的業務。在廣告業資深人士Wenda Millard的指導下，Yahoo的銷售團隊現在把主要精力都集中在傳統的伙伴關系，以及對廣告代理商的把控上。Yahoo還建立起了一個針對國內的電話銷售團隊，他們的銷售任務就是打電話給那些小型的代理和公司，邀請他們來與Yahoo合作。
而相比之下，Google的業務開展則主要是依賴于分類廣告。這更多的是基于技術，而不是關系。
“Yahoo在廣告業務方面擁有很好的品牌，而Google則全都依靠搜索廣告。從這個意義上來說，如果某個廠商想要在互聯網上體驗一下品牌推廣，那么Yahoo將會是一個更好的選擇�！盇merican Technology Research公司的財經分析師Rob Sanderson認為。
“Yahoo能夠把控你每一天，他們可以被看作是不錯的戰略合作伙伴�！笔澜缱畲蟮慕换ナ綇V告代理商Isobar公司的總裁Sarah Fey說。
財經分析師和行業觀察家都認為，在互聯網經濟方面，這兩個公司都擁有足夠的發展空間。不過，他們所擔心的是，Google會像Yahoo一樣，在某些方面還需要熬過一段混亂的時期。
“我絕對相信Google將會是最后的勝利者，而且它一定會贏得很漂亮。”作家Moore說，“真正的問題是：接下來它還會做什么呢？”
關于Google面試解讀
Google一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。Bock認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。
Google 可能是這個行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現：他們會不斷研究分析每個決定和練習。
在與紐約時報記者Ad a m Br ya nt的一次面談中，Google的人力管理高級副總裁Laszlo Bock表示，面試 、G PA 和考試成績這些硬指標其實并沒有那么重要。
除了停學過一兩年的應聘者 以外，Google甚至已經不再要求提交GPA了，因為GPA跟在公司里能否成功沒有任何關聯。Google發現，就算是對于新畢業生來說，關聯也是很小的。
Bock對于這個現象有一個完美的解釋。
“學術環境是人為環境。在這個環境里成功的人是被精細地訓練過的——他們是被訓練成功的�！盉ock 說。
在學校里，人們被訓練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人�！�
對于面試，很多管理者、招聘者和HR認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。
“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長招聘，”Bock 說，“我們觀察了數萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發現它們沒有任何關聯�！�
Google一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內看到一輛汽車的概率是多少（假設概率恒定）？”
Bock認為，這些問題都“完全是在浪費時間”。“它們無法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明�！�
Bock認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。
我們想出很多這些關于面試的猜想和練習，是因為我們沒有更好的判斷方法。數十年來，唯一還有點作用的數據就只有GPA和考試成績。它是最簡單的分類方法；因為我們總這么區分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。
我們現在可以做得更好了。雖然Google在這個方面暫時領先，且有比其他公司更多的數據，但越來越多的公司在迎頭趕上。
數據最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳，但反駁數年來的數據是很困難的一件事�！皩τ诖蠖鄶等藖碚f，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了�！盉ock說。
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