海底撈企業(yè)文化價值觀
很喜歡去海底撈吃飯，喜歡那種當(dāng)上帝的感覺。以下小編為大家收集整理的海底撈企業(yè)文化價值觀，喜歡的小伙伴們不要錯過啦。
海底撈企業(yè)文化價值觀1
文化才是魂。有人說，企業(yè)文化是是宗教，甚至是傳銷。我說，沒錯，企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價值，為社會作出貢獻，給客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，為員工帶來回報和機會的地方，所以企業(yè)不是政府，企業(yè)的首腦永遠不會民選，董事會或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理公司，由他來帶領(lǐng)企業(yè)。
扯遠了，說海底撈。
授權(quán)。
開題說海底撈的核心是授權(quán)，這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權(quán)到了什么程度？
海底撈的服務(wù)員，有權(quán)給任何一桌客人免單。對了，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。請查一下網(wǎng)上那些“人類已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個關(guān)鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當(dāng)年海底撈走出簡陽的第一站，是西安，店長就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來電話，興奮的說：張哥，我們有車了。張勇問，什么車？楊小麗說，一輛小面包車，剛買的。張勇就傻了，一家剛剛異地開分店的小火鍋店，店長買了一輛車，竟然沒跟老板請示。張勇卻也完全沒怪罪她，后來，這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán)，如何不讓員工有主人感？
待遇。
待遇不僅僅是錢的問題。餐飲行業(yè)大多包吃包住，但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū)，雖然擠一點，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
有人說海底撈培訓(xùn)好啊，先培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)再上崗�？赡銈冎绬�，海底撈的新員工培訓(xùn)，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
真誠。
海底撈真是一個奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最�？己说闹笜�(biāo)（KPI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業(yè)額、翻臺率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導(dǎo)致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒毛了還繼續(xù)用。
那么他們考核什么？考核客戶滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。
這三個指標(biāo)，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自于這里。
海底撈不考核翻臺率，但是海底撈的員工比誰都重視翻臺率。回到開頭的那句話，企業(yè)文化才是魂，所有的利潤和翻臺率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
這種真誠，如何不讓員工有積極性?
尊重。
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法�，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自一些沒有什么文化的服務(wù)生。并且，這一個個點子，就如此復(fù)制到了每一家店面。
廖一梅說愛情：我這一輩子，遇到愛，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場來：對于一個職業(yè)人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創(chuàng)造力？
承諾。
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能干到店長以上，都對海底撈有貢獻，應(yīng)該補償。
他說，如果是小區(qū)經(jīng)理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史，店長以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然后，講一個段子。
海底撈企業(yè)文化價值觀2
1：選拔培育有感恩之心的員工
海底撈員工對企業(yè)、對上級、對老師都有感恩之心，這是支撐海底撈高效率、高質(zhì)量服務(wù)的根本。并不是每個人都善于感恩，所以，怎么樣招聘、培養(yǎng)和提升擁有這樣特質(zhì)的員工成為關(guān)鍵。所以，海底撈在提拔某個人到重要崗位時，其老板張勇往往會到員工家里做家紡，以確定該員工是不是真的符合企業(yè)所需要的特質(zhì)。
2：營造大家庭的氛圍
情感型文化的核心理念是大家庭主義，即員工都以所在的組織為家，同事之間都培養(yǎng)出類似于兄弟姊妹之間那種親密感情。海底撈鼓勵員工介紹自己的親人、朋友到海底撈工作，從一定程度上推進了這種家庭氛圍的
3：傳幫帶的固有習(xí)慣傳承
每個新入門員工都會安排一個師傅，師傅負責(zé)把新員工引進門，文化的傳遞由此而達成。估計能夠成為帶徒師傅一定需要特別的資質(zhì)，比如年資長、表現(xiàn)佳、與企業(yè)文化協(xié)調(diào)性良好的'員工才能成為師傅，不至于使雜音在新入門員工的耳朵里出現(xiàn)。
4：員工自主性的激發(fā)
海底撈通過有效的授權(quán)和放權(quán)來激發(fā)員工的自豪感和凝聚力。區(qū)域經(jīng)理有百萬以上的自主權(quán)，普通員工能夠根據(jù)情況判斷，自主決定是不是可以給客人免費送一些小菜，甚至于對不滿意的客人免單，可以不會因向上請示耽誤工夫，因而能及時避免顧客抱怨。這種自主性能使員工產(chǎn)生“企業(yè)主人翁”的自豪感，因此對這個“大家庭”的歸依感會更加強烈。
5：拒絕空降兵，堅持內(nèi)部選拔
海底撈設(shè)置了管理、技術(shù)和后勤三個晉升體系，讓員工有充分的發(fā)展空間。更加重要的是，其管理者和重要崗位人員都必須從底層做起，從為客戶直接服務(wù)做起(財務(wù)和工程崗位除外)。海底撈對“空降兵”很排斥，這也是能保持文化血統(tǒng)純正的必要手段。但這種自己培養(yǎng)的方式會使人才聚集速度緩慢，成為影響海底撈擴張速度的最大因素。
6：追求顧客和員工滿意度，而不是利潤
這一點是我特別佩服海底撈創(chuàng)始人張勇的地方，他做到了許多管理學(xué)大師做不到甚至想不到的事情。海底撈對每個分店的考核只注重兩項，一是顧客滿意度，二是員工滿意度。因為在他的理念里，只要顧客滿意了，員工滿意了，利潤不是問題�？己说觊L利潤是不合理的，因為在做到高顧客滿意度和員工滿意度的前提下，利潤就只跟大環(huán)境的好壞、店址等因素相關(guān)，而這些因素，是店長所沒法控制或影響的。試問哪個公司不是把利潤率當(dāng)成考核分公司或子公司的首選指標(biāo)?海底撈做到了，因此才有人說，“海底撈你學(xué)不會”。
7：弱化冷硬的制度流程，強化內(nèi)部溝通和創(chuàng)新
海底撈的制度流程都盡量不用文件傳達的方式來下達，而是由帶班班長或店長開會傳達并展開討論，對每項新制度、新措施的精神和理念剖析清楚，讓底層員工明白新制度實施的原因和必要性。
8：鼓勵員工全員創(chuàng)新，提出改進建議
海底撈員工按慣例會定期總結(jié)、討論近期內(nèi)服務(wù)客戶滿意度情況，找出不足和差距，提出改進措施。有些改進措施好的，會在全公司推廣，該推廣的方法會以提出該建議的員工的名字來命名，這種激勵性是非常強大的。
當(dāng)下有很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)非常迷茫，老板總是抱怨員工不懂得感恩，他們唯一能想到的提升方法竟然是找外部講師給員工上“感恩”課，這是很可笑的。因為感恩這個東西是教不出來的，而是企業(yè)培養(yǎng)出來的。當(dāng)然，如果你想打造“目標(biāo)型”文化，完全可以對感恩這些東西無視。而一旦你想打造的是“情感型”文化，海底撈還是有很多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。
海底撈企業(yè)文化價值觀3
1、企業(yè)目標(biāo)
作為火鍋界的良心企業(yè)，海底撈有著怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？
在新員工培訓(xùn)課程里，是這樣說的：
為了實現(xiàn)品牌建設(shè)目標(biāo)，海底撈人將此分化成三個小目標(biāo)：
用雙手改變命運——這是海底撈人的核心價值觀。它是怎樣形成和確立的呢？
張勇說：餐飲是一個完全競爭的行業(yè)，消費者體驗至關(guān)重要。我們在很早的時候就非常重視顧客滿意度，而顧客滿意度是由員工來保證和實現(xiàn)的。所以，我們確立了“雙手改變命運”的核心理念來凝聚員工。
想借此傳達的是我們對核心價值觀的理解：只要我們遵循勤奮、敬業(yè)、誠信的信條，我們的雙手是可以改變一些東西的。
員工接受這個理念，就是認可我們的企業(yè)，就會發(fā)自內(nèi)心地對顧客付出。我們在服務(wù)上的創(chuàng)新都是員工自己想出來的，因為他們深受“雙手改變命運”這個核心理念的鼓舞。
2、企業(yè)理念
海底撈的企業(yè)理念，最重要的就是兩大塊：尊重員工、顧客就是老板。
尊重員工就是要尊重并激發(fā)出員工的激情。
充分發(fā)揮個人的特長，做到人盡其才。充分給予員工一定的自主權(quán)，讓其有主人翁意識，感覺自己也可以做主。人格上倡導(dǎo)人人平等，相互尊重。生活親情化，所有人組成一個友愛和順的大家庭。鼓勵創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。
把顧客當(dāng)成老板就是要提升顧客滿意度。
只有顧客滿意了，我們才能獲得理想利益。顧客滿意度越高，二次消費，甚至是多次消費的可能性就越高。
3、服務(wù)理念
海底撈的服務(wù)，大家都知道，”有毒“！其實這源自于他們顧客至上的服務(wù)理念。就算在海底撈等位期間，也可以享受到其它增值服務(wù)，如美甲、按摩、點心、茶水...這種服務(wù)模式后來也被許多餐飲人爭相模仿。
4、七條禁令
海底撈的禁令，也不是吃素的。這七條，可不能輕犯，犯一次就開除，決不姑息！
此令一出，無人敢犯。也正是如此嚴(yán)格的管理，讓海底撈人樹立了務(wù)實求真，尊師重道，親友家睦的價值理念。在海底撈，獲得的不止是一份工作，更是一段成長的歷程。
5、七種特質(zhì)
身為海底撈人，身上一定有這幾種特質(zhì)：激情、誠信、勤奮、責(zé)任感、創(chuàng)新、謙虛、與人為善。這也是海底撈員工身上表現(xiàn)最為明顯的優(yōu)秀品質(zhì)，不可多得。
身為海底撈人，一定對工作充滿激情，渾身有使不完的勁兒。熱愛生活，熱愛工作，積極樂觀。
海底撈人也一定是講誠信的。不管對同事還是顧客，堅持誠實守信。
勤奮謙虛，富有責(zé)任感也是海底撈人必不可少的。或許你不聰明，但一定要勤奮好學(xué)。在海底撈，大家都愿意帶你，只要夠努力，什么都可以學(xué)。在海底撈，也不能因為你表現(xiàn)突出，就高傲。對工作，要負責(zé)任，高度重視。
人在社群中，就不可能是單獨的一個人，要與人為善。海底撈努力打造和睦相處的氛圍，盡量讓每一個員工感到舒服。
海底撈也十分注重創(chuàng)新。鼓勵員工全員創(chuàng)新，提出改進建議。按慣例定期總結(jié)、討論近段時間內(nèi)客戶服務(wù)滿意度情況，找出不足和差距，提出改進措施。
6、員工發(fā)展路徑
海底撈為所有員工制定了一個明確的發(fā)展規(guī)劃路線。不論你是一線管理人員，還是職能部門人員，總有你的一席之地，不會讓你有”無可戀“的感覺。
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