企業(yè)文化的“神化”與“物化”
企業(yè)文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 下面YJBYS小編為大家解答一下企業(yè)文化的“神化”與“物化”關(guān)系，希望能幫到您!
大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)成效并不顯著，他們的企業(yè)文化建設(shè)還處于痛苦的摸索階段。通過長期觀察，這些企業(yè)文化建設(shè)效果低下的企業(yè)常常有一個通病——即走入了將企業(yè)文化“神化”的思維誤區(qū)。
“神化”企業(yè)文化，對企業(yè)危害不淺�！吧窕逼髽I(yè)文化的作用，很容易過分專注意識層面的價值觀決策而陷入形而上的唯意識論思維誤區(qū)，從而忽視行為和制度層面的實踐，即容易讓企業(yè)文化像神一樣地存在，而像草一樣地被踐踏。
在很多企業(yè)中我們常�？吹綁γ嫔涎刍ǹ潄y的標語口號，管理者們可以自問一下這些標語口號企業(yè)到底踐行了多少?絕大多數(shù)情況下企業(yè)價值觀和行為是典型的兩張皮，說一套做一套的現(xiàn)象太普遍了。
企業(yè)文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 將企業(yè)文化“物化”，不是不重視，反而是一種更有效、更智慧的重視。把建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化視為企業(yè)的一個長期發(fā)展目標、視作一項系統(tǒng)工作，既不仰視，也不俯視，以平視的眼光去看待，以務(wù)實的心態(tài)去建設(shè)，那么企業(yè)文化建設(shè)必然是一項種瓜得瓜、種豆得豆的事業(yè)。
1.務(wù)實而不急躁
文化的迭代是一個由群體做出共同選擇的長期過程。劍橋大學(xué)哲學(xué)博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說：“許多許多的歷史，可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點點文化�！�
企業(yè)文化的積累、成形、傳承和變革是一個漫長的過程，要有許多直達價值觀層面的舉措來不斷強化理念，通過一點一滴的管理細節(jié)來擴大員工共識，當一種理念成為無意識的'習慣乃至性格時，這時企業(yè)的“氣質(zhì)”和“格調(diào)”才真正形成。
2.重實質(zhì)而輕形式
企業(yè)文化建設(shè)最難的問題不是形式上的規(guī)范，而是價值觀層面的共識與共鳴。唯有意識層面的價值觀真正在企業(yè)得到大范圍的認同，企業(yè)的行為表現(xiàn)、物質(zhì)表征才是穩(wěn)定的，才不會在某種管理高壓卸載以后瞬間打回原形。
一方面，在文化建設(shè)問題上，管理者要抓住企業(yè)和員工的核心訴求，進行企業(yè)核心價值觀的傳播、強化和認同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。
曾經(jīng)有一家企業(yè)為了提高員工的忠誠度，在文化建設(shè)上設(shè)計了大量的員工興趣文化活動，我不否認關(guān)心豐富員工業(yè)余精神生活有利于員工身心全面發(fā)展，但是在沒有解決員工工作實際困難、團隊氛圍、職業(yè)發(fā)展路徑等核心問題的前提下去開展文體活動，我認為這些做法無異于緣木求魚，實踐結(jié)果也證明員工并沒有領(lǐng)公司多大人情，反而覺得不勝其煩，骨干員工想走的仍然照走不誤。
另一方面，管理者要以實際行動來踐行企業(yè)認定的價值觀，讓員工真正領(lǐng)悟并認同企業(yè)的規(guī)則，而不是讓他們從日常管理行為中在書面的“顯規(guī)則”之外去揣摩企業(yè)的“潛規(guī)則”，如果理念和行為兩張皮，那么企業(yè)所倡導(dǎo)的理念永遠只能寫在紙上，而無法刻在員工心里。如果做好以上兩方面的工作，經(jīng)過長期積累，文化的優(yōu)化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。
3.重改良而棄完美
企業(yè)文化對外部人文環(huán)境的依賴度非常高，受民族文化和區(qū)域文化影響深重，存在一定的文化剛性;另一方面，劇烈的文化變革也意味著極大的推進阻力與實施風險。
管理者應(yīng)該綜合考慮企業(yè)天時、地利、人和的實際聚合狀態(tài)，不能退讓的核心價值觀念優(yōu)先踐行，在有條件的情況下慢慢規(guī)范企業(yè)的相關(guān)言行，不斷提升企業(yè)的行為格調(diào)，假以時日，日常管理的涓涓細流終將匯入企業(yè)文化的汪洋大海。
以務(wù)實的心態(tài)看待企業(yè)文化，把企業(yè)文化視為企業(yè)眾多生產(chǎn)要素中的一種，注重企業(yè)理念和制度的落地，小到一個行為，大到一個儀式，通過長期一貫的知行合一實踐，企業(yè)文化的提升和優(yōu)化將在不經(jīng)意間從容綻放。
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