企業員工培訓，既可以提高員工的職業能力，提高并增強員工素質，從而直接提高企業的工作質量。下面是小編整理的員工培訓及發展需要資訊，歡迎大家閱讀！
企業員工的培訓與發展
人力資源的最重要的核心就是培訓和職業發展，一方面它是現代企業人力資源管理的一項核心工作內容，是獲得高素質人才的重要途徑，另一方面也是工作的難點所在。
一、企業員工培訓與發展應該注意的事項
第一，培訓與發展的內容應該和員工的工作息息相關，那些跟工作沒有關系的要剔除在外，如此一來就能盡量節約時間和金錢，提高培訓的效率。另外，培訓和開發的內容要全面、細致，只要是跟工作內容相關的都應該包括在內，像知識技能、工作態度、企業的戰略規劃以及各種規章制度等等。
第二，企業應該有一個完整的培訓與發展的規劃體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然并不是所有的人都必須參加每次的培訓，但是所有的員工都應該包括在培訓與發展的體系之內，而不是將有些人排除在整個的培訓體系之外。
第三，企業應該成為培訓和發展的主體，對培訓發展做統一的規劃以及積極的組織，同時要科學的預測培訓實施的效果，做好培訓之后的反饋和考核工作，進而在培訓與發展的過程中取得更好的效果。
二、如何開展有效的企業員工培訓工作
第一，開展員工培訓之前做好科學的培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。
第二，科學地選擇培訓對象，使培訓工作更加具有針對性，避免盲目性，進而達到預期的成果設想。首先，要考慮到接受培訓的人是否真的有學習的動機;其次，要考慮到受訓者的水平和培訓目標以及培訓課程內容的實際差距;再次，要充分考慮受訓者的健康狀況、身體特征、崗位技能和興趣愛好等等;最后，企業的培訓內容和方式必須根據員工所在的職務層次來加以確定，循序漸進，切忌跳躍。因為無論是超前的培訓還是延后的培訓都不利于員工安心地專注于本職工作，容易產生不滿的情緒。
第三，更新員工的價值觀念，創新企業的培訓方式�？茖W的培訓方式是企業實現培訓目標的重要途徑，可以通過以下三個方面來創新企業的培訓方式：一是定期邀請經驗豐富的專業培訓咨詢機構進入到企業做內訓，也可以開展一些委外培訓，同時經常性的在內部開展培訓成果交流，也就是經過培訓后對員工的幫助，通過培訓來解決企業中的實際問題�？梢圆扇√顚懞吞峤�“培訓心得”的方式來搜集培訓成果，培訓心得必須要由學員本人在結束培訓后的1—2月內填寫完畢，并及時交給人力資源部保存。二是在企業網站上專門設置一個培訓專欄。欄目的信息主要有：培訓理念的宣傳、先進企業的培訓經驗以及內部培訓信息等等。但一定要隨時進行更新，使其真正的成為對員工宣傳的一個窗口。三是在企業的內部刊物上也增加相應的培訓專欄，并由員工來投遞專欄的稿件，內容可以是員工對培訓的建議，培訓的感受或者他們對培訓的一些認識等等。
第四，注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。一方面，在培訓手段方面，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法、2043培訓師培訓等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利于培訓效果產生的學習環境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統觀的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
第五，在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制。首先，企業的領導者要把提高員工素質，發展、培養人才作為自己的基本職責與任期目標之一，促使其將企業的員工培訓提升到一個戰略的高度，保證培訓工作的順利開展。其次把培訓的結果——員工在培訓后提高的工作效率，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。
員工培訓應該列入企業發展戰略
企業員工培訓，既可以提高員工的職業能力，提高并增強員工素質，從而直接提高企業的工作質量。也可以讓企業獲得更大的競爭優勢。此外，也可以滿足員工對自身價值的需求。員工加入企業，在分享企業利潤的同時，大都想在自己所擅長的領域發揮更大的作用，獲得更多的發展機會。
加強企業員工培訓，首先要改變企業對職工培訓的錯誤態度。在企業領導者層面，不能將企業員工培訓看作是拋向員工的單向福利，更不能視其為企業累贅。而應看到企業員工培訓將給企業帶來的巨大利益。員工培訓雖然會耗費一定的時間、金錢和員工精力，但一個好的企業員工培訓，必將使企業凝聚力更強，使員工各方面素質更上層樓，企業各個機構得到更適當的磨合。企業應該從制度上和資金上提供必要的保障，讓員工培訓真正為企業發展和員工發展效力。
其次，員工培訓要注意層次性、協調性和實用性。層次性就是要依據企業不同的發展戰略，不同的發展階段，不同的員工崗位，對員工做出多層次的培訓，從而有效地提升企業工作質量。協調性就是對待員工培訓不能太僵硬化，要將其看作一個網絡，各個點位要相互協調且互不干擾。結合企業發展戰略，提前做好有效的培訓安排，明確各部分所需培訓內容和培訓力度，并在適當時候做出速度和內容調整，提高培訓工作各個部分的協調性。與此同時，要保持企業員工培訓的實用性。既要做到企業戰略提升，員工能力提高，也要時刻明確實踐性是企業員工培訓的本質。員工培訓體系要發揮其強大的潛在能力，能夠將培訓的理念、技能迅速轉化為實際的生產力，并應用于企業生產的各個環節。同時，讓受訓者把培訓的內容帶到實際工作中去，既學以致用，也可以進一步檢驗培訓成果，以便對培訓計劃做出必要的調整，使得培訓體系更加完善。
員工的能力發展是推動企業持續發展的源泉。員工職業能力培訓還要注意廣泛性。廣泛性，就是要全覆蓋。無論管理者還是一線員工都要接受相應的職業培訓，使職業培訓產生的系統效率更高。此外，培訓的內容也要有前瞻性，不僅顧及企業當下所需的員工能力培訓，而且放眼未來，要對企業未來發展提前儲備相應的能力和做好必要的人力儲備。同時，培訓方式也要有廣泛性，課堂培訓、案例教育、培訓實習、交流討論等等，以達到更好的培訓效果。
現代社會知識更新日新月異，企業創新方興未艾，企業要發展，必須注入可持續的發展活力。因此，企業員工培訓必須制度化。除了當期培訓，還要制定可持續的中長期培訓規劃，并將其納入企業長遠發展戰略。培訓規劃必須適應企業自身的戰略發展，符合企業自身的組織結構，以及人力資源狀況，不能生搬硬套其他企業的規劃。
要處理好員工培訓和企業生產發展的關系。員工培訓是為了促進企業生產力的提高，要在現有基礎上拓展員工的知識和能力，糾正員工不正確的職業態度，因此，不能完全脫離員工現有素質。當然，如果員工培訓干擾了企業的正常運轉，那也是得不償失的。企業的領導者應該將員工培訓作為提升企業競爭力的一種重要手段，實現企業發展戰略的工具。
總之，員工培訓可以改變員工對自身位置、價值的模糊認識，加強對自己、對企業的認知能力，在完善自身的同時完成對企業的奉獻。
企業培訓發展的五個階段
第一階段：學習別人的經驗，即外部課程引入階段[企業培訓課程]。
這一階段是企業培訓的開始階段，通常也是企業在業績較好的情況之下，資金和時間均相對充裕，開始嘗試為企業的持續發展思考，卻無從著手卻又期望能有所行動的時候。通常在培訓上表現為外部課程采購，而且課程采購主要集中在三種形式上。
一、采購有成功企業成熟經驗的課程，這時候比較重視講師的企業工作背景，也依賴講師的企業工作經驗和經歷。這也促進許多大型企業的從業人員跳出企業成為了最早的職業講師。比如：張曉彤、劉持金、付遙等。
二、采購培訓行業標準化的課程。類似于《7H》《MTP》《6HATS》等，注重基礎能力和綜合素質的提升，當然這類課程的學習也最大限度的規避了采購的風險。這種情況也集中在中小企業上，上周還有一位培訓經理問我，現在業內還有哪些課程是所有企業都會上的! 三、請知名專家或大學教授培訓。主要起到開拓視野、提供思路、啟發的作用，比如：余世維、金正坤等講師的授課。移動公司在管理培訓的采購中，這種方式就非常頻繁。
第二階段：針對性的課程采購階段。
培訓逐漸作為一項專業的工作在人力資源部門得到認可，并開始為企業的戰略要求服務。企業的培訓主管面對的第一個挑戰就是課程培訓的有效性和實戰性。企業培訓開始進入第二個階段，要求所采購課程的培訓師對行業有所了解，對培訓企業有所了解，要有需求調查和前期訪談。有部分講師也迎合這個階段，而成為了某個行業或領域的專家。比如：張子凡、陳巍等。企業在第二階段也會適當的嘗試項目咨詢的操作，對企業的某些明確的管理課題，請專業的咨詢機構進行針對性的問題解決式的分析，往往也與培訓相結合。
第三階段：培養自己的講師。
首先企業有大量的中、基層培訓的需求，長年采購外部的培訓占用了大多的培訓費用，讓企業每年的培訓費用捉襟見肘，加之企業在頻繁的培訓組織和學習之后，企業內部也開始涌現出很多對培訓感興趣的員工，同時也有很多員工具備成為講師的能力和素質，這就促使企業的培訓管理者開始考慮對培訓的結構進行調整，希望能將部分基層的技能培訓轉為企業內部講師消化，一方面能解決培訓針對性和對企業內部了解的問題，一方面也可以最大限度的節約企業的培訓成本。目前河南移動在內部講師發展和培養上就是比較成功的典范，有明確的講師進階級別、講師授課分類、課程體系分類等，而且每年還有針對性的開發和引進全套的課程課件，不斷提高講師的授課寬度和廣度。
第四個階段：激勵并留住優秀的老師。
企業的內訓師在企業內部有很多的授課機會，幾年的實戰和歷練，漸漸的向一名優秀的講師邁進。而同時企業就面臨著培訓發展的另一個瓶頸的考驗-------成熟講師的流失。培訓師除了企業內部的比較之外，還有一個行業的相關比較，他會發現與專業咨詢公司的講師或者業內的專職講師比較收入相差很遠，而企業在兼顧內部收入公平的前提下無法解決這一矛盾，優秀的培訓師就會流向社會，降低企業內部整體的培訓實力。中興通訊在這方面采取了專職講師制度、提高授課費、客戶管理培訓收費、成立獨立核算平臺等方法從機制上、制度上、考核上等諸多方法基本上解決了優秀講師流失的問題。
第五個階段：教練文化的形成。
創建學習型企業，形成教練文化，講師在企業內得到極大的認可和尊重，內部講師擁有更多的升遷的機會，管理干部同時也兼任企業的內訓師，除了具備管理、營銷才能以外，更需要具備內部培訓的能力和素質，并承擔一定數量的授課和輔導任務。成功的典范比如：GE、惠普等。在GE公司，企業的高層領導每年都要乘坐專機定期到培訓基地完成企業員工授課任務，并結合企業的具體管理問題組織研討，建立“行動式學習”體系，在整個企業中培訓學習與管理實踐相輔相成。