引導語：盡快降低企業的培訓成本，將培訓效果轉化成現實的工作績效，將培訓效果轉化為生產力，企業的HR該怎么做呢?下面是小編收集的相關方法，歡迎大家閱讀!
第一步：將課程內容轉化成學員的理解與心得
要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何?領悟得有多深?確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個?
第二步：將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃
要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做?如何去應用?并檢查現階段學員所存在的不足有哪些?用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。
第三步：將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動
要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標?同時要檢查學員平常在工作中做得好不好?對不對?態度有沒有改變?行為有沒有改變?改進的效果如何?上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。
第四步：將工作進改行動轉化成工作績效
要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1老師講到的，能做到多少?2自己感悟和提煉出來的能做到多少?3在工作中產生了哪些業績?要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。
第五步：將工作績效進一步評價和深化，產生再學習
要求學員和他的上司座在一起，分階段對學員的工作績效進行評價，績效面談和反饋，共同找出工作中的一些不足和存在的主要問題，上司要幫助學員進行總結和提煉，還需要哪些方面的再培訓?再改進?以產生進一步的培訓主題和新的課程內容，然后形成新的培訓計劃，再進行有效培訓學習。
第六步：培訓成果認定和發表
企業人力資源部和其他部門，要定期組織企業內部培訓成果發表表彰大會�？茨男⿲W員通過學習，培訓成果轉化得好不好?并進行評價、認定和表彰。對取得有重大培訓成果的學員，要進行晉升，加薪，榜樣示范等方式予以鼓勵。培訓成果的認定和發表必須要有組織、有章程、有制度，定期進行，形成全公司全員參與，全員學習，全員投入，全員享受成果的良好培訓風氣和氣氛。以此來調動大家的學習積極性和工作熱情。近期筆者走訪了豐田汽車，就發現豐田內部宣傳墻貼有很多培訓效果轉化得好的員工相片，相片底下注明該員工課堂上學到了什么?工作中用到了什么?產生了何種培訓效果?出現了哪些發明和工作改進?得到了企業和大家一種什么認同和表彰?這就是一種很好的值得借鑒方式。
企業員工培訓中的“六宗罪”
第1宗罪：員工培訓課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實用性、針對性。
實際工作中，許多企業都是根據當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執行力，他也培訓執行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業實際。
搞內部培訓的目的是為了什么?就是提高員工的綜合素養及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態度、一是是技巧因素。培訓課程也應有針對性的分為兩類，一是關于基礎管理及素養類的，二是關于專業技巧類的。培訓課程應該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發課程，有針對性的進行針對性培訓。
第2宗罪：培訓缺乏事先調研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現象明顯。
很多企業在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經理溝通，但基本不會問基層員工的意見。
培訓管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應調研培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，本著推進中短期工作效率、與員工的個人考核目標結合原則，征求基層員工的意見，進行有的放矢，并在培訓中根據反饋良性調整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。
第3宗罪：培訓內容過后就扔，缺乏管理環節的執行，僅存在于培訓材料上。
這是最常見的培訓弊病之一。培訓過的內容只存在于企業培訓講堂上，你剛培訓過工作日志管理，回頭發現還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節，培訓課堂上的那頭腦發熱3分鐘，又能產生什么實際效果呢?
培訓后，培訓內容不應該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復強調、貫徹這些內容，從而使得培訓內容落地生根，真正轉化為員工的工作習慣與素養，提高整體運營質量。
第4宗罪：缺乏年度培訓體系和計劃，零打碎敲、游擊戰居多。
企業有計劃的培訓步驟，是企業的一個年度工作計劃重要組成部分。但很多企業從來無年度培訓計劃，想起什么培訓什么，今天周五，明天孫六，培訓的內容互不相干，員工被搞的不勝其煩。結合部門的中短期工作計劃任務及員工的普遍職業素養層次，總經理首先要重視員工的培訓體系，責成人力資源部門，根據年度營銷計劃及員工的培養計劃，制定系統的培訓計劃，并經過各部門審核確認通過，圍繞不同時期的不同的中心任務去組織培訓，必然事半而功倍。
第5宗罪：培訓課程實施時，聽眾被無限擴大化或縮小化
有時，企業培訓會出現搞笑的場景，比如明明是針對中層的培訓，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學來的管理技巧?另外的一個極端現象，則是該跨部門進行的培訓，卻被人為的限制到一個部門內部，妨礙了培訓效果。
特定的培訓是針對特定員工的，不能把針對某一部門的培訓，無限擴大為所有部門，這不僅是浪費其他部門時間。同時，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響;不看對象胡亂邀人來聽課，大忌也!
第6宗罪：把現場氣氛、員工的滿意度等同于培訓效果。
培訓不是搞表演藝術，但現在有些企業的培訓就在搞表演，通過做互動，現場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內容，把培訓搞成了globrand.com蜻蜓點水的“忽悠會”。員工集體哈哈一笑，培訓完了，對培訓也很滿意，卻對于實際工作無甚裨益。
培訓應本著提高實際工作效果,學有所得的出發點，認真的進行培訓內容的傳授，而不應該把討好員工、烘托現場氣氛，作為培訓的目的，這未免本末倒置。