這幾年，“學習地圖”這個概念很火，加之企業大學的蓬勃發展，似乎一個企業，不言必稱“學習地圖”就落伍了。技術層面的問題先不談，我希望同行們注意幾個地方，也許可以少走些彎路。
其一，學習地圖要一個崗位體系一個崗位體系的做，不能貪多圖快。在任何一個公司，都能找到對公司發展最具戰略意義的一個或若干個崗位體系。把有限的資源，用在刀刃上，樹好標桿，再推而廣之，這是比較容易成功的做法。
其二，做學習地圖之前，要梳理出對應的職級體系和崗位勝任力模型，否則就是空中樓閣。有品質、能落地的學習地圖，絕不是憑感覺安上高、中、低，或是好、中、差，背后一定要有制度基礎。學習地圖不單是給企業大學或是培訓部門做的，它一定是人力發展體系的有機一環。
其三，培養內容和培養方式同樣重要。學習地圖不是“填格子”，每個階段放三五門課就萬事大吉。我們要特別關注的是人才發展的每個階段，適合他/她的培養方式是什么，授課只是諸多方式的一種，教練、行動學習、讀書會、沙龍、模擬、挑戰項目、關鍵對話、授課等，都是可能的人才發展方式。方式對了，內容才可能起效果。
其四，測評和反饋是學習地圖落地的基石。沒有反饋，就沒有好、壞、高、下的判別，就變成了純拍腦子。人才發展，說到底，個人的主觀意愿起最大的作用。讓人才有預期，又知道自己現在處的位置，這樣才能讓人才在一個企業穩定成長。
說到底，學習地圖為我們提供了一種系統思考人才問題的方法、思路。在實踐中，理解它背后的內涵，要遠比形式來得重要。