下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《裁員需要合法平穩》文章，僅供參考。
姿態要公平、公開
其實，我們在確認裁員名單的時候，考慮的是“企業需要”這個因素，在確立裁員成本的時候，考慮的是“合法平穩”這個因素，可以說，從出發點到決策點里面都不涉及“公平、公開”，但在操刀時，則必須加上這點。這里面有幾個步驟：
第一，高管層高調減薪。這是姿態的問題，如果只裁員工不動高管，員工內心的不平衡和對立情緒會短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內部高調處理，給員工傳達兩個信息：公司目前有困難；困難面前先保證員工利益不受損。
第二，中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了；困難面前盡量保證員工利益不受損。
第三，裁撤性價比低的職位或業務萎縮淘汰的部門。真正開始動刀，與員工面談時一定要一對一，坦誠告訴員工幾個信息：客觀評價他的本職工作表現、在公司內部調動的機會嘗試結果、裁減決定及補償情況、離職交接的期限和注意事項，最后感謝他在公司的貢獻并告知情況好轉或以后有同樣職位會優先錄用。如果沒有疑問，請他在解除通知書上簽字確認。
公開進行裁員，確實會給員工造成一定程度的恐慌，但偷摸操作，更會給員工帶來非官方的揣測與小動作，不但不能減少這種恐慌，更會讓公司里言四起、人人自危，加深這種恐慌情緒。開誠布公地告知員工企業的困難，并無損于企業的形象和權威。
為被裁者建資料庫
沒有人能準確預測未來。很多外企會在度過困難期后大批“回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，不過，維護這個資料庫需要耗費大量的人工，所以，分類就顯得尤為重要。
在分類的基礎上，比如給被裁員工打上兩類“標簽”，一類是專業技能層面的，標注他在職時的專業特點、職位定位；另一類是個人特點上的，標注他曾經的突出優勢特和不足。在部門有職位需求時，這會為我們的篩選帶來極高的效率。當然，做的時候確實是一個痛苦的過程。
快速恢復并提出補償
這主要是指被減薪的人員。長期減薪的破壞力，遠大于短期裁員的效果。減薪對士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應”，最后，有本事的不干于長期利益受損而離開，留下的變成了撞鐘的和尚。
就像對一個病人的治療，減薪相當于保守治療，裁員就相當于開刀。保守治療沒有開刀來得痛，但也沒有開刀來得快，治療的結果可能是痊愈、惡化，不得不開刀、不好不壞或轉變成慢性病，長期服藥。慢性病是我們最不希望看到的結果。
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