引導語：“取消績效”是指什么?企業如果取消績效管理 ，那么他們到底如何管績效?
最近一年以來，歐美公司掀起的“取消績效”已經席卷了包括GE、IBM、埃森哲、德勤等在內的大公司。
事實上，所謂“取消績效”是指取消了傳統的年度績效評估過程，即績效等級打分、強制分布等，產生這個潮流是因為組織心理學家和人力資源管理專家們通過實證分析發現，傳統的績效評估方法在公平性、激勵實際效果上并沒有達到理想的效果，但是，作為商業化組織不可能放棄對組織產出的追求，如何促使人員績效提升而達成組織的績效目標，仍然是企業關心的話題，下圖是我觀察到的“取消績效”眾企業的創新績效管理實踐框架：
這個管理框架的邏輯假設是：
· 人員績效是可觀察、可衡量、可干預、可提升的
· 人員績效取決于是否采取了正確的、正向的行為
· 決定行為水平的是個體的：能力(知識、技能、素質);意愿(價值觀、成就動機)
當今，“取消績效”的先進企業采取了如下一些績效管理的相關活動：
1、目標管理：個人從職位要求出發，與公司業務策略匹配，從業務產出、服務客戶、組織協作、個人發展、創新等方面，制定個人目標，在一定的時間周期內，年度、季度或者項目周期，這些目標更加敏捷，隨時更新，很多HR工作者追求的源自互聯網公司的OKR是目標管理的最佳實踐;在團隊中，目標制定和更新過程與經理、同儕保持開放溝通，保持團隊成員的目標一致性;
2、持續反饋：團隊成員間通過持續的、及時的、結構化的反饋來強化正向行為，并且基于反饋來制定和更新目標;下圖這種結構化反饋方式正被不少先進企業采用。社交評價也是一種反饋方式，例如以領導力行為為結構的社交勛章、感謝表彰等;
3、職業發展評估和獎酬：取消績效評估的企業一般仍然會根據業績成果來決定獎酬，根據個人能力素質和崗位任職資格來評估個人職業發展;
4、敬業度管理：敬業度是組織氛圍的重要指針，是影響個人績效的環境因素，當今，取消績效評估的企業更加重視敬業度管理，不僅是年度的常規敬業度調研，而且加入頻率更高、針對階段性、突發性問題的敬業度調研，及時改善組織氛圍，就像偵測心跳，形象地稱為“脈動敬業度調研”(pulse engagement survey);
5、組織創新：取消績效評估不是孤立的HR變革，而是當今組織變革的一個現象，取消績效評估的企業不少正在極端化地推進組織扁平化、自組織/自管理、生態化協作等組織變革措施。
怎樣設定績效考核指標
績效考核不堅持戰略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰略�？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的績效指標的設計來實現。
這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現的衡量內容最終取決于公司的戰略目標。當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰略目標的實現產生分歧。
KPI來自于對公司戰略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰略目標的進一步細化和發展。最后一層含義在于，關鍵績效指標隨公司戰略目標的發展演變而調整。
以工作分析為基礎的指標設計
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的基礎依據。根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
以綜合業務流程進行指標設計
以戰略為導向，以工作分析為基礎的指標設計方法，也許很多企業都在應用。但他們在設計指標的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設計考核指標。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
在設計KPI的過程中，如果把握好了以上三點，我們的績效考核指標也就不會存在太大的問題了�？傊痪湓挘翰磺笞詈茫磺蠛线m。