引導語：企業的考核是什么樣的？該如何考核才能激勵員工，同時也可以發展公司，下文為大家解答。
對于管理者來說，考核是一把管理神器，用好它能起到刺激作用，用不好它，則會傷及無辜，尤其把它當作處罰手段時，更是如此。下面這個案例就很有代表性。
某公司經營業績不好，想把那些工作努力的人留下，讓那些無所事事的人離開，于是把考核結果與工資掛鉤，將績效工資比例普遍上調，干部績效工資占45%，員工績效工資占30%，并且把績效工資改為績效獎金，然后又將公司每月銷售收入目標完成率與每個員工績效工資掛鉤，說這樣能體現個人與公司結成命運共同體，激發大家更努力的做出業績。誰知這個方案一經公布，立刻引起一片嘩然，就連那些平時那些干的好的員工都忿忿不平：“這明顯就是要趕我們走嘛!”“叫績效獎金，說的好聽，其實就是變相降薪……”
考核的目的，一是要區分出干的好的與干的差的，二是把人的積極性調動起來，降低“懈怠、懶惰”等消極因素影響�？蓪嶋H上，多數考核只注意防范和約束人性中的消極因素，比如“不能遲到，否則扣分;或者，我給你設了KPI，做錯了我就罰你，沒有達標就得扣你的錢。”等等，這種做法有沒有必要?各有各的說辭，看上去都很有道理。但是，我只是想說一點：類似的考核不能說一點都不需要，但如果頻次過多，就會讓負面情緒環繞，讓人感到很壓抑，對做好工作并無促進，甚至會起到相反的破壞作用。
針對這種考核，你的初衷可能是：“人有惰性，要加以約束，這樣才能促進他們成長成才。我這也是為了他們好!”而員工感受到的則截然相反：“公司動不動就處罰，沒看到有什么獎勵，這樣怎么可能讓人有干勁?”總之，感覺非常不爽。在他們眼里，領導其實是用扣分、罰款這種簡單粗暴的方法來掩蓋自身領導力的匱乏。
為什么領導說的考核頭頭是道，員工卻用腳投票一走了之?原因就在于我們很多所謂的考核不過是一廂情愿：自認為愛員工，考慮到了他們的需要，但員工卻并不買賬。這是不是有點像家長制?
家長制眼里的好孩子——聽話
好孩子有什么特征?那就是聽話，什么是聽話呢?就是“我讓你怎么干你就怎么干，我不讓你干你就不能干。”你只能聽命行事，不能有自己的主張，甚至連自己的想法都不能有。
更有甚者，就是從道德上綁架孩子和員工，讓孩子和員工順從或者就范。家長：“你去了那么遠的地方工作，我們老了怎么辦?”老板: “我給你加了那么多工資，你為什么還要走?”“我是老板都加班加點，你憑什么準點上班，準點下班?”
有的領導希望員工完全按照他的意思和意圖辦事，哪怕是錯誤和不切實際的也要求這樣。在他們心目中，你只是個附庸，做好執行就行。
把孩子或屬下看成是自己的化身，把信任當作一種自我的延伸，“你就是我的耳朵，眼睛和手”，這就是很多家長和管理者的真實心理寫照。所以，他們把你看做是一體的，要求什么都要“聽話”也就是自然而然的事了。
家長制慣用的教育手段——棍棒
與棍棒式教育如出一轍的是，就是恐嚇式管理。
一種是文化恐嚇。有些公司墻上寫著“今天工作不努力，明天努力找工作”，領導的本意可能是強調危機意識、憂患意識，喚起工作緊迫感，但實際上，很多人看到這一條的真實感受則是：“這不明擺著是威脅嗎?此處不留爺，自有留爺處。”
一種是經濟處罰。員工做錯事，不問青紅皂白，直接扣分、罰款，根本沒想過找背后的原因，更沒有想過如何調動員工的工作積極性，總是從負面激勵上做文章，這其中所透露出來的信息，就是苛刻和無情，這讓多少態度認真、卻因為流程問題導致出錯的干活者情何以堪?
有人說，考核要體現導向性，這沒錯，但是他所謂的導向性，還是從負面角度設計考核指標，然后無所不用其極的進行量化，比如，對碼農的考核指標是:“每天寫1000行代碼、錯誤率不超過千分之一”等等，量化確實量化了，可是卻把人當作了寫代碼的機器，一不小心出錯還得挨罰。試想：這樣的考核除了讓人反感和惶恐，能讓碼農產生積極的工作行為嗎?
類似的考核只能束縛住人的手腳，讓員工不敢越雷池一步，就連正常的能力水平都難以發揮，就更別談什么創新和創造了。
既然你在考核上大包大攬，不問因由的處罰犯錯行為，那么對員工來說，最安全的做法就是盡量少干，這樣犯錯誤的幾率就會變少。所以我們看到有一些很能干的人，做事縮手縮腳，不能發揮全部潛力，其實與這樣的考核不無關系。
有人說：如果沒有懲罰措施，那有人故意把事情搞砸怎么辦?不排除有這樣的人存在，但是畢竟很少，況且任何東西都有例外，如果有人故意這么干，那就不是簡單懲戒、懲罰就可以解決的，而是直接請他走人。
遇到做錯事，考核手段首先是懲前毖后、治病救人。但是我們很多人做考核不是治病救人，而是另有目的，這就與考核初衷背道而馳，讓員工失去了基本的安全感，又何談安心工作呢?
家長制一貫的觀點——出問題都是孩子的錯
家長教育孩子，一旦出了問題，總是認為自己一貫正確，而錯誤全在孩子。體現在公司管理上，就是明明是自己沒有用對人，卻歸罪于考核不給力。
考核只能解決某一方面的問題，或者是一時的問題。考核改變不了一個人，尤其是一個成年人，這是我們首先要樹立的觀點和立場。凡是對考核寄予厚望的人，往往都是不切實際的，甚至反應出自身在識人用人方面存在短板。
比如：有的人喜歡做研究，而不是帶人，他需要專注和心無旁騖的工作，而不是事無巨細考慮很多管理協調的事。如果因為這個人在某些專業方面很強，成為提拔到管理崗位上的理由，并且施以考核，不僅會導致考核達不到目的，而且可能還會犧牲掉一個很好的研究人才，這對于公司和個人，都是得不償失的。
所以，有時候，用對人比考核更重要。很多錯誤，不在孩子或員工身上，而是在自己身上，是自己沒有用好人、用對人。
綜合以上幾點，采取家長制式的考核本質上不是愛，而是“服從”和“控制”，其具體做法就是教你不犯錯和什么不該干，卻沒有教導你什么該干，這就是最大的問題。
那么，轉變家長制式的考核，如何破局?這就需要管理者更新觀念、轉變態度，從自身心理上解決問題，不妨采取以下幾種辦法：
自主——把每個人當作獨立的個體
首先，員工不是你，所以做不了和你一樣的人。
其次，通常來說，員工也做不了你期望的那種人。
所以，他們只能做回自己。
任何形式的考核，都是外在的刺激，不會持久。作為成年人，有獨立思考能力，有為自己擔負責任的能力，不要總是把員工看成長不大的孩子。
每個孩子，都是一個獨立的個體，他能夠自主，并且知道自己真正喜歡什么。如果我們大包大攬代替他們作選擇或者決策，那無疑扼殺了他們成長的機會，那對他們的發展就會產生極為不利的影響，比如依賴性強，不敢承擔責任，這其實都是有原因的。
而且，我們不能一廂情愿的給他們設計規定好的職業發展通道，包括什么專業通道、管理通道，而是給他們的發展提供多種可能性，創造一些新興的發展機會，給他們充分的自主權，應當讓他自己決定做與不做，以及成為什么樣的人，幫助他自己問問自己的內心：我到底要的是什么?
身處互聯網時代，知識工作者越來越多，我們不能把員工當作螺絲釘來使用，而是把他們當作一個人，要讓他聽從自己內心的召喚!
熱愛——問問他的心在哪里
在分配工作之前，首先要問問員工：你的心在哪里?
有的人，對自己所從事的工作非常熱愛，總是琢磨與工作有關的事情，哪怕在休息的時候都在想著如何把事情做的更好。
而有的人，雖然人在崗位，正常上下班，但不知道自己的心在哪里。這類人，是人在曹營心在漢，看似“出勤”了，實際上已經迷路了，這樣不僅對工作無益，也很快會荒廢自己，最好的辦法，就是主動給離開，或者換一個環境。
很多人之所以迷惘，是因為不了解自己擅長什么，或者是自己的價值觀與所從事的工作發生了不一致或者不協調，這個時候，作為管理者，要好好的引導，啟發他們在更高的層面上思考一些問題，比如：“我在現在的工作崗位上能貢獻些什么?最能發揮我個人價值的地方在哪里?我真正愿意投入并全身心熱愛的東西是什么?”
不把這些問題搞清楚，就不可能有激情的做事，也不可能走的更遠。
激勵——多一點啟發和誘導
如何調動和激發人的積極性?這是個很大的命題，不好回答。但是，在回答這個問題之前，我們可以回歸到一個基本問題：你為什么而工作?
一種是為生存而工作，簡單來說，就是養家糊口。但這種觀念沒有意識到，其實，工作也是人的天性需要，人不去工作，就不會有人認同，他對自身的價值就會產生懷疑，失落感與空虛感也會伴隨而來。
一種是為了獎勵而工作，最好簡單粗暴一點，力度大一點，所謂“重獎之下，必有勇夫”，說的就是這個道理。這種方法還是很管用的，但這屬于外部刺激，外部刺激很需要，也很必要，但是它的刺激性會衰減，因為人的欲望在不斷生長，現在拿5000塊錢的工資很滿足，可是，過了一段時間就又不滿足了。原來，秦國有一支虎狼之師，源于其給力的軍功、爵祿制，一方面解決了上升通道問題，一方面是解決了考核問題。但嚴格來說，這仍然屬于低級階段的激勵，在變法之前，秦國還是貴族世襲制，多數人翻不了身，也沒有什么人身自由，一旦解除了束縛在身上的枷鎖，就能爆發出前所未有的能量，為秦一統六國奠定了堅實基礎。但遺憾的是，秦朝是個短命王朝，追究其滅亡的原因，可能有很多，但其中很重要的一點，就是過分注重外部管制與刺激，沒有考慮到民心，成為不可忽視的重要因素。
身處知識經濟時代，在互聯網的推動下，一切都改變了。
工作干的好要及時獎勵，但工作不是沖著獎勵，更重要的是內心需要，是真心喜歡這份工作。著名作家余華在《我膽小如鼠》中寫的主角就是一個膽子雖小但做任何事都一絲不茍、聚精會神的人，哪怕拖地也能拖的一塵不染，讓人交口稱贊，很多部門領導都搶著要他，覺得沒有人比他掃的地更干凈，沒有人比他抹過的桌子更干凈。
用心的人，永遠都是塊寶，要讓所有的人，都向這種人看齊。
包容——創新，就要容許犯錯
再聰明的人都會犯錯，每一天的錯誤加起來，肯定都能堆成一堆，所謂智者千慮必有一失，所以，犯錯是一種常態，不必過于苛求，關鍵是看這些錯是有心的還是無心的，是影響了局部的還是影響了整體的。
對錯誤要揪住不放，但不代表對人揪住不放，組織的目的就是發揮各自所長，彌補團隊成員間的能力短板，這就是團隊存在的價值。
所以，針對人員，必須鼓勵創新，只要在態度上沒有問題，即使犯錯了，也要寬容，不容許犯錯就是把員工看成圣人，就是讓他們失去了成長成才的機會。
任何東西都是嘗試和實踐出來的，公司的成長，源于員工的成長。所以，考核必須建立正面積極的導向，讓員工產生積極行為，讓員工潛力盡情發揮出來!