引導語：下面是網絡咨詢科績效考核方案，歡迎大家閱讀！
網絡咨詢科績效考核方案
依據網絡咨詢師的崗位職責，運用系統的績效考評(以下簡稱“考評”)方法，達到評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果的目的，并運用合理的激勵方式，提高員工的工作效率。文：于洋(轉載請注明出處)
第一款、考評的目的
考評的最終目的是提升網絡咨詢師的專業素質和崗位技能，以達到醫院的經營目標。為調動網絡咨詢師的工作積極性和提升工作效率及質量，制定此考核制度。
考評的結果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進。
第二款、考評的原則
第一條：一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致;
第二條：客觀性：考評要客觀的反映網絡咨詢師的實際情況;
第三條：公平性：對于網絡咨詢師使用同一個考評標準;
第四條：公開性：將考評結果通報網絡咨詢師
第三款、考評方法及內容
崗位工資(等級評級標準)：
|
等級 |
考評分值 |
基本工資（單位：元） |
級別工資 |
|
一級 |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
1000元 |
|
二級 |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
800元 |
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三級 |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
500元 |
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0級 |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
0 |
業績提成(考核方法)：
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業績提成標準 |
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到現場人數 |
業績提成標準 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人獎勵100元 |
第一條： 根據每月考核結果，取三個月的平均值劃分級別，將咨詢師等級共分3級，分別為一級、二級、三級。一級工資為2000元;二級工資為1800元;三級工資為1500元。
第二條： 根據每月網絡咨詢師實際到達現場的人數，超過規定的人數的每增加1人獎勵100元。
第三條： 凡是故意互換業績者，一經查實，互換雙方取消當月業績提成。
第四條： 按照醫院業務增長或其他需要，規定的績效人數以當月的營銷計劃為準。
工資計算公式：崗位工資 + 業績提成
等級評定標準說明：
依據《網絡咨詢師考核標準》評定標準，遵循：
第一條：主動營銷考核：針對主動營銷技能水平，以及主動營銷效果進行考評，占考評分值的40%;。每月考評一次。
第二條：綜合考核：從專業技能、團隊協作、制度考核三個方面對網絡咨詢師進行考評，采取季度考評方式,占總考評分值的60%。其中專業技能占40%，團隊協作占10%，制度考評占10%。
第四款、考評說明
第一條： 此標準適用于正式員工，級別評定每3個月進行一次;
第二條： 試用期滿首次參加級別評定的員工，以轉正之日起，按月度依據由部門主管統計，上級主管領導給予評定，參加級別考評，滿3個月者，依據第一條執行。
第三條： 員工上崗后若連續三個季度考核結果停留在本崗位最低級別，停薪留崗學習培訓3—5天，由部門負責人視學習培訓情況決定是否重新上崗;若重新上崗后連續三個月考核結果仍停留在本崗位最低級別，則從網絡咨詢崗轉到前臺導醫崗學習三個月后重新進行復崗考核。
第五款、等級評定考核標準 (詳見附件)(/hr/)
第六款、考核時間
第一條：每月5日前完成上個月的考核;
第二條：每季度末的下月7號前完成上季度考核
第三條：試用期員工享受最低級別工資，試用期滿首次參加級別評定的員工，以轉正后前3個月的考核結果為依據由部門主管統計，上級主管領導給予評定，自第四個月開始享受級別工資。
第七款、考評程序
第一條：網絡咨詢師崗位考評由直接上級主管部門市場部主管考核，經部門領導審核。
第二條：根據考評結果制定網絡咨詢師工資調整方案，報院領導審核。
第三條：考評結束后，考評負責人與員工進行考評溝通，并將考評結果予以公布。
第四條：具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定
第八款、保密程序
第一條：考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、醫院院領導公開;
第二條：考評結果及考評文件由本部門及人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第九款、本制度自頒布之日起實行。
網絡咨詢科薪酬方案
網絡咨詢師崗位薪酬方案
薪資構成 = 崗位工資 + 業績提成
崗位工資(等級評級標準)：
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等級 |
考評分值 |
基本工資（單位：元） |
級別工資 |
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一級 |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
1000元 |
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二級 |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
800元 |
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三級 |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
500元 |
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0級 |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話補貼100+全勤獎50 |
0 |
業績提成(考核方法)：
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業績提成標準 |
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到現場人數 |
業績提成標準 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人獎勵100元 |
第一條： 根據每月考核結果，取三個月的平均值劃分級別，將咨詢師等級共分3級，分別為一級、二級、三級。一級工資為2000元;二級工資為1800元;三級工資為1500元。
第二條： 根據每月網絡咨詢師實際到達現場的人數，超過規定的人數的每增加1人獎勵100元。
第三條： 凡是故意互換業績者，一經查實，互換雙方取消當月業績提成。
第四條： 按照醫院業務增長或其他需要，規定的績效人數以當月的營銷計劃為準。
等級評定標準：
依據《網絡咨詢師考核標準》評定標準，遵循：
第一條：主動營銷考核：針對主動營銷技能水平，以及主動營銷效果進行考評，占考評分值的40%;每月考評一次。
第二條：綜合考核：從專業技能、團隊協作、制度考核三個方面對網絡咨詢師進行考評，采取季度考評方式,占總考評分值的60%。其中專業技能占40%，團隊協作占10%，制度考評占10%。
考評說明：
第一條：試用期員工享受最低級別工資，試用期滿首次參加級別評定的員工，以轉正后前3個月的考核結果為依據由部門主管統計，上級主管領導給予評定，自第四個月開始享受級別工資。
第二條：試用員工轉正后即享受業績考評工資。
[知識拓展]
企業績效考核有效性的影響因素
1.績效考核定位模糊
所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔那些對于企業非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2.績效指標缺乏科學性
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的，也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計射相結合卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
3.績效考核的主觀性
健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產生偏差，常見的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業、母校、志趣、業余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發，或由于沒仔細考察下級的表現而不愿給出“最優”與最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”;近因效應，不久前發生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與有效度。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機制
績效評價被當作。機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何提出來的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。