導語：工作績效考核是人力資源管理中一個非常重要的方面，工作績效考核體系的科學與否，直接體現出該組織的人力資源管理政策。交通行業現有的績效考核方法存在考核指標粗糙、考核方法簡單、方式過于單一的問題。
績效成效在一般意義上，可以理解為一定時期企業員工個人工作成績表現(業績、成效、效果)、團隊動作效率和整體業績效益的總稱。具體體現為：工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益。從組織角度看，企業績效可以劃分為員工個人績效、團隊績效和總體績效三個層次。一般認為，績效管理是一個過程，包括計劃、衡量、分析、改進和控制;它覆蓋了企業的戰略、文化、人員職責、管理方式(工作過程、工作產出)、績效目標、考核指標和衡量標準;它應建立在管理人員和員工持續不斷溝通的基礎上，其目的是實現組織的遠景規劃和戰略目標。
績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績(工作的數量、質量和社會效益等)、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱�？冃Э己说哪康氖谴_認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。
一、交通行業現有的績效考核方法
交通行業現有績效考核實行平時考核和年終考核相結合的形式。平時考核，又稱不定期考核，是指管理機關或主管首長對下屬的日常工作情況所進行的經常性的考核，重點考核員工履行崗位職責和出勤情況。年度考核概括來說是先由個人總結，再由主管領導人員寫出評語、提出考核等次的意見，經考核委員會或考核小組審核后，由委黨組批準等次。
考核內容：德、能、勤、績四個內容。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現;能，是指履行職責的業務素質和能力;勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現;績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
二、存在的問題
經過十多年的運行，交通行業績效考核主要存在以下問題:
1.考核指標的粗糙化
績效考核標準是績效考核的具體參照條件，是衡量、評價每一位員工的統一標準和尺度�？冃Э己酥笜说脑O計是否科學合理，直接關系到考核的準確和有效性。同時績效考核指標也有激勵和引導作用，它反映了組織主張什么、提倡什么、約束什么，能夠為員工指明努力的方向。因此，績效考核指標的計應力求科學、合理、全面、公正，根據避免粗枝大葉，這樣才能發揮績效核的功能。
長期以來，交通行業的員工績效考核指標一直從“德、能、勤、績”四個方面進行考核。但這四個考核方面必須落實到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。交通行業現行的這一考核指標體系的主要缺點就是指標設計的粗糙化，即缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足。評價指標過于抽象，執行標準模糊。例如:使用“思想進步”、“工作完成”等不夠量化的指標。
此外，員工考核制度中規定的“德、能、勤、績”標準只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統，雖然有的部門出臺了一些細則，但由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統的考核標準往往導致考核結果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性，也成為績效考核激勵功能有效發揮的障礙。
2.考核方法簡單陳舊
在實際操作中，絕大多數部門只注重定期考核，即年終考核，因為年終考核直接關系到員工等級評定。而由于缺乏對平時考核如何操作的細則，平時考核基本流于形式。平時考核作為年終考核重要依據與補充，對員工最終考核結果的確定有很大的參考價值，但是，由于將考核方法簡化為只進行年終考核，大大影響了員工績效考核結果的準確性。現階段，員工績效考核的結果在很大程度上仍然是“自我總結+ 領導決定”的形式，要真正做到領導與群眾相結合，在交通行業員工績效考核中還有很長的路要走。
3.考核使用的方式過于單一
在交通行業員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發上下級關系的緊張。
三、交通行業績效考核的改進
當前交通企業的考核制度是按照傳統的人事考核(德能勤績式考核)的思路來設計的，沒有體現現代人力資源管理的先進理念。針對員工考核制度中存在的問題，我們可以運用現代人力資源管理理念設計一套績效管理制度。
1.構建績效管理體系
構建績效管理體系的整體思路：在公司發展規劃與業務定位的基礎上，從戰略分解的角度，調整與定位各部門、各公司職能，設計各部門、各公司(分類)的KPI體系。其核心是:實施以關鍵業績指標為核心，綜合應用各類考核方法的績效考核體系系統。
1.1交通企業的崗位
交通行業有兩種性質的崗位：
一類是高層管理人員、部門經理和技術性強的崗位;另一類是與企業組織的戰略目標無緊密聯系，對其經營成果也無控制性的事務性崗位，如行政文秘、檔案管理員、門衛等。第一類適合用目標關鍵性績效指標來考核:第二類可以采用崗位績效指標(也稱工作標準)等考核。當然，一個崗位到底適合用哪種考核方法要看該職位在企業組織中的地位和戰略目標而定。
1.2簽訂績效目標協議書
首先應該明確各個環節的工作內容，在計劃績效階段，要求各級管理者和下屬員工共同協商并確定在績效考核期內要考核的績效指標、績效目標、評價等級標準以及各項指標所占的權重，并簽訂書面的績效目標協議書。
1.3 關鍵績效指標的制定
關鍵業績指標(Key Performance Index，KPI)是現代企業中受到普遍重視的問題，關鍵業績指標考核法是指運用關鍵業績指標進行績效考評的方法。這一方法的關鍵，是建立合理的KPI 指標。一般來說，KPI的制定是通過研究組織內部各種工作流程情況，找出其中的關鍵參數，通過這些參數的衡量，制定評價績效最重要的若干項業績指標，這就形成了KPI。