績效考核強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調動員工的積極性，激發員工的創造力，以期最終與企業的發展融為一體。以下是yjbys小編為您整理的績效考核常見問題與管理辦法，希望能提供幫助。
績效考核制度存在的問題
由于我院是由事業單位轉制成企業單位，現行的人力資源績效考核標準與我院現有目標戰略脫節，隨著我院業務的發展與擴大，績效考核標準設計與工作的相關性漸漸脫節，指標不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標之間的權重設定找不到合適的辦法，主要憑經驗或經理人意志來確定，所形成的權重缺乏科學的依據。
考核指標的確定不是以我院的戰略為導向，沒有從戰略的維度去理解，設計考核指標體系，在考核指標的設計上不同的程度的存在一些偏差，考核指標與我院戰略之間沒有實現有效的承諾，不能揭示公司戰略，指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，上下級間，部門間，員工間的指標缺乏內在的關聯性，在實際的操作中大多用一些模糊不確定的指標來考核員工，導致考核者無法進行正確的指導與準確的評估。
人力資源績效考核提出的管理辦法
1 內設部門的績效考核管理流程
按照以下四個環節執行：①確定績效指標、權重及評價標準;②簽訂業績合同;③加強過程管理;④述職與考核計分。
1.1 在確定指標、權重和標準環節，由各部門按照本部門實際情況，向人力資源績效考核部提交年度工作計劃和建議業績指標材料，建議業績指標材料包括但不限于建議指標內容、指標對企業整體績效的貢獻、指標的數據來源、預算值和歷史值、計算范圍和口徑、建議考核計分方式等。人力資源績效考核部在收集各部門相關材料后，組織召開年度工作計劃會議，確定各部門的年度工作重點，討論、審核各部門的建議業績指標。
業務部門和職能部門應分別遵循以下原則設計業績指標：
業務部門的績效指標，應根據本部門業務重點，直接體現對本企業業績指標的分解，在本企業業績目標的達成中起到支撐作用。業務部門的考核指標應兼顧定量指標與定性指標、兼顧財務類指標與非財務類指標、兼顧創收指標與科研指標。
職能部門績效指標的設置，應當以本部門工作任務為核心，兼顧例行性工作的考核指標與階段性重大任務的考核指標，體現本部門對企業內其他部門的管理職能與服務職能。
指標的考核標準應當包含任務完成時限、完成的質量和數量。定量指標原則上設兩個目標值：預算值和歷史值。預算值來源于全面預算，須在綜合考慮業務推進需要、內部經營管理現狀、外部市場的狀況下得出;歷史值根據上年度實際完成值確定，主要強調增長性。定性指標根據人力資源績效考核部提出的考核標準設定，定性指標的考核標準應當具有明確性、區分性和可操作性。
1.2 在簽訂業績合同環節，由人力資源績效考核部組織各部門負責人代表本部門簽訂業績合同，業績合同一式兩份，人力資源績效考核部和考核部門各存一份。
1.3 在績效期內，人力資源績效考核部對各部門的績效完成情況進行監督和指導。因不可抗力導致經營環境發生重大變化，或因工作職責、流程發生較大改變的情況下，部門負責人可以向人力資源績效考核部提出變更績效標準，經人力資源績效考核部審核批準。
1.4 在述職與考核計分環節，由人力資源績效考核部組織年度述職會，各部門負責人填寫《個人業績考核表》(《部門業績考核表》)，并代表本部門進行述職，匯報業績合同中各項工作完成情況。人力資源績效考核部按照具體指標的考核關系組織評價，涉及財務數據、科研業績等內容的指標應由相關部門進行核實。企業負責人綜合考慮部門的工作特點、工作量、任務難度和外部環境等因素對得分在上下20%的范圍內進行調整。
2 內部員工的績效考核管理流程
按照以下三個環節執行：績效計劃、績效輔導、績效評價
2.1 績效計劃