人力資源管理現今已經成為企業和組織發展的戰略性部署選擇，其中績效考核負責著很重要的內容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價信息。以下是yjbys小編為您整理的績效考核結果應用的3個方面，希望能提供幫助。
“面子”
即通過公開績效考核的結果、給予表揚或批評以及授予榮譽等方式，影響員工的心理感覺。
有些組織由于各方面因素的限制在績效工資的運用上拉不開差距，也有些員工“不差錢”，導致他們對績效結果在“票子”方面的運用并不在乎。但人一般都很看重“面子”，管理者可以多考慮績效結果在“面子”方面的運用方式。
應該注意的是，企業對末位員工在“面子”方面的運用要慎重，有一家高科技企業曾經將年度優秀員工和末位員工一起張榜公布，導致這些末位員工在半年內幾乎全部離職，后來這家企業做了改進，只張榜公布優秀員工，而給末位員工留點“面子”。
“位子”
現在越來越多的組織將績效考核結果與員工的崗級升降、職務競聘掛鉤，例如有的企業規定兩年連續考核為A的員工直接升一崗級、考核為C的員工降一崗級，有的企業規定上年考核結果在B以上才能參加職級競聘等。
在實戰中，不少企業采取年度考核積分制，例如本人輔導的一家企業規定年度考核為A一次積3分，年度考核為B一次積1分，年度考核為C一次積-2分，積分累計滿3分升一小級，滿5分升一大級，積分累計-2分降一小級，-4分降一大級等。
“票子”
即績效結果運用于日�？冃ЧべY和年終獎的發放。一般有三種運用方法：
1.考核分數掛鉤：
根據員工的考核結果，將考核分數直接乘以績效工資基數得到員工實發的績效工資。例如某員工績效工資基數3000元，某月考核得分為90分，本月實發績效工資為2700元。
這種掛鉤方法對考核分數非常敏感，每一分的得失都對應著績效工資增減，會導致員工對考核分數的過分關注，因此要求管理者在考核過程中客觀公正，經得起員工的質疑。
由于在一般情況下，前臺員工考核分數的起伏和差距會比較的大，而中后臺員工的起伏和差距又比較小，所以這種掛鉤方法，通常會造成績效考核對前臺員工的影響很大，而對中后臺員工的影響很小，從而導致一些中后臺員工對績效考核不重視、不在乎的情況。
2.考核系數掛鉤：
為了避免考核分數直接掛鉤的弊端，將員工的考核分數按照在一個組織內部的排名轉化為一個考核系數，用這個考核系數乘以績效工資基數得到員工實發的績效工資。例如排名前30%的考核系數為1.1、中間40%的考核系數為1.0、后30%的考核系數為0.9，某員工月考核得分是90分，內部排名在前30%，則考核系數為1.1，如果績效基數還是3000，那么該員工本月績效工資實際為3300元。
與考核分數掛鉤方法相比，這種掛鉤方法在一般情況下對前臺員工可以適當縮小績效工資分配的起伏和差距，而對中后臺員工可以強制拉開員工績效工資的分配差距，因而常用于中后臺部門。