很多企業已經建立績效考核制度，但是真正能夠將績效考核工作的作用完全發揮出來的企業卻比較少。以下是yjbys小編為您整理的試析企業內部績效考核問題，希望能對您有所幫助。
績效考核存在問題
1、可量化指標所占比重較低
績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少企業往往過分強調德、勤，而對可量化的“績與效”簡略帶過。還有的僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。
2、考核周期的設置不合理
一般地企業每年進行一次考核，這與考核的目的有關系�？己说哪康闹饕菫榱朔帜杲K獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。事實上，從所要考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論。
3、績效考核結果與獎懲脫節
對于不少企業來說，績效考核主要是為了完成上級提出的任務和要求。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的被考核者不能給予相應的物質和精神上的獎勵，而對績效差的被考核者懲罰力度不夠，這樣必然導致被考核者工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
4、績效考核目的不明確
績效考核的目的直接影響到考核的實施，目的不同必然帶來實施方法上的差異。很多企業把績效考核與組織成員薪酬聯系作為唯一目的，其實“薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段�？冃Э己俗罱K的目的是用來幫助職工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。
5、考核的主觀性太強
原有的考核評價主觀性太強，考評結果只在評審部門待審。被考核者不知道自己業績的好壞，考核不僅起不到應有的作用，還使被考核者產生了抵觸情緒，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。有些企業把考核結果簡單地分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確地使用這些等級，大部分企業還沒有制定出準確的計算考核標準，考核者往往是根據自己的印象，主觀判斷進行評分，難免受到個人喜好因素的影響。
6、被考核者對考核工作的不理解
績效考核前，企業的上下級溝通不及時。管理者不夠重視，被考核者也不會理解和配合，認為考核只會影響到收入，或是搞下崗政策。所以在實施考核前，要宣傳到位，使被考核者了解考核的真正用意，明確考核目的，讓被考核者明白考核只是一種管理手段而已。
完善績效考核的對策
1.提高可量化指標比重
工作分析是績效考核的重要內容，也是確定可量化指標的前提。它可以確定績效標準，然后把被考核者實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行考核。在設計考核表之前，要對所有的被考核者有一定的了解。只有這樣，管理者才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力，工作量及工作態度如何等等。有了這些可量化指標就可以減少主觀因素對業績考核的影響，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。
2.及時進行績效反饋
考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效反饋與面談所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上，挖掘更深層次的原因，提出綜合改進意見。這樣不僅能使考核者切實了解實現目標的進展情況，更能探究績效考核中問題的原因所在，從而幫助被考核者客觀地、有針對性地制定績效改進計劃，共同確定下一績效管理周期績效目標。
3.建立績效考核與薪酬有效聯系機制
企業管理者應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除企業中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業的管理者更加清楚了解被考核者的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，幫助被考核者發揮潛能，改進現有工作績效。
4.建立科學的績效考核目標
要建立科學的績效考核目標，因為考核目標是全年考核的基礎�？己四繕吮仨毞�5個標準，即：一要目標具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于執行;五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車。
比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與被考核者反復溝通推敲，不同類型的部門配以不同的評價內容。如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核。
5.使考核雙方保持相對獨立
要想使考核結果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：