雖然還不至于績效致死，但是現在的績效管理真的存在著很大弊病。以下是yjbys小編為您整理的績效管理的6大致命傷，希望能對您有所幫助。
1.反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲
績效之所以區別于一般意義上的簡單考核，關鍵一環就在于它引入了雙向溝通機制，注重考評結果的及時反饋，使員工由原來完全被動的角色變成了一個主動參與的角色，引起了員工心靈上的共鳴。而在國內的一些企業，績效考核工作是暗箱操作的。在很多管理者看來，員工只需要知道自己的得分和名次就可以了，具體的算分過程是不能對他們泄漏的，甚至某些關鍵性的考核條目也是不對外公開的。也就是說，員工是無法確切地知曉自己是如何在“三六九等”中動態轉換的，也無法切身體會績效考核的價值究竟在哪里。長此以往，員工就會逐漸喪失參與績效考核的熱情與信心。
在反饋機制不健全的情況下，對于被評為優秀的員工來說，由于他們并不知道自己的哪些長處獲得了上司的青睞，所以很難再接再厲，更上一層樓，相反還可能會弄巧成拙，朝錯誤的方向發展下去。對于被鑒定為不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很難修正自己的錯誤，獲得技能的提升，最后要么在忿忿不平中離開企業，要么整日胡亂猜疑，無法正常開展工作。要知道，員工職業生涯發展是績效的終極目標，績效就是為員工提高自身的工作技能所服務的。試問，沒有考核者與被考核的雙向溝通與互動，技能改進將從何談起?
2.相關領導不支持，HR部門孤掌難鳴
在績效中，人力資源部確實扮演著至關重要的角色，但這絕不等于說績效是人力資源一個部門的事。其實，績效作為企業的核心工作，其執行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經理的通力合作。有些企業領導不僅不為人力資源部開展績效工作開綠燈，相反卻設置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強加給HR部門，使績效過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。一些業務經理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績效中更是抱著“事不關己，高高掛起”的姿態，冷眼看HR部門唱獨角戲。
誠然，HR從業者要勝任自己的工作，需要熟悉各個部門的業務流程，但要把每個崗位的關鍵核心因素都剝離出來，恐怕還必須借助于相關部門負責人的大力協助不可。而且站在業務經理的角度來說，績效也不是像他們所說的“純粹給我添麻煩”。試想，績效的最終目的是什么?還不是提升員工的工作技能嗎?員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門領導。他們不僅會少花費很多心思用于指導員工開展工作，而且還會從公司的利潤分配中得到更多的實惠，因為大部分經理的獎金都是基于部門績效的。
3.相關措施不匹配，管理方案被迫流產
績效是一項系統性工程，實施的成效不僅取決于方法本身的科學性、合理性，更需要相關配套措施的有力支撐。概括地說，保障績效系統有效運作的配套措施可分為戰略層面、戰術層面、執行層面三部分。它不僅需要有明確的目標導向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓機制、監控機制、反饋機制與之相匹配。其中，考核人員的培訓是至關重要的一環，因為在一定程度上來說，考核者的素質比考核方法本身更能決定考核結果的效度與可信度。另外，完善的監控體系也是避免績效流于形式的必備措施，因為某些事情單靠當事人的自覺自律是不能解決根本問題的。
相比績效方案而言，中國企業的培訓機制與監控機制更加薄弱，或者說執行能力不高是中國企業的通病。這主要是因為，方案的設計階段投入的是設計者的腦細胞，老板當然不心疼;而方案的執行階段注入的卻是白花花的銀子，企業老總就會擔心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進行全員培訓時領導更喜歡用“讓我好好想想”來搪塞。最終，績效方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。
4.缺乏戰略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙
績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務之多，而在于它的地位之高。它不僅關系到企業戰略執行的成效，而且為統一全員價值觀提供了最好契機。也可以說，在績效中，企業戰略是引領其航向的明燈，企業文化是凝聚其運行的粘合劑，缺少這兩個護身符，績效的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質。不幸的是，中國的很多企業(尤其是中小企業)根本沒有明確的戰略目標，因此根本談不上對戰略目標在各部門和個人之間如何進行合理分解的問題了;所謂的企業文化也不過是散亂思想、群體觀念的大雜燴，績效過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環環相扣的管理體系成了一盤散沙。