績效考核在企業管理中的運用

　　績效考核工作開展了，有了數據和結果，如何才能把它很好地應用到企業管理中呢?除了薪酬方面其實能應用的范圍還很廣，以下是yjbys小編為大家整理所得，僅供參考。

　　大量數據證明，績效考核流于形式的一個重要原因是考核結果沒有系統運用，即沒有與考核對象最為關心的薪酬、晉升直接有效關聯;沒有制定績效改善和調整計劃。

　　一、考核結果的五種運用

　　多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施，很關鍵的一點就在于績效評估的結果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。所以，績效考核的結果一般適用于以下5種情形：

　　1.用于薪資調整

　　績效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績效不良的員工，降低其績效工資，促進其盡快地改善;另一方面對于績效優良的員工的工資調整也有一個客觀的衡量尺度。

　　將績效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。

　　2.用于分配獎金

　　獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來說明操作方法。

　　(1)年終獎以月薪總額為基準，參考個人年度績效結果，但不參考組織績效達成程度

　　年終獎=I×P×T

　　其中，I=年平均月薪

　　P=年度績效考核系數

　　T=當年在職月數÷12

　　若考核為一年一次，則考核系數分別為：

　　若一年考核多次，則：

　　年度考核系數=各次考核得分之和÷考核次數

　　(2)年終獎以月薪總額為基準，參考個人年度績效結果，在年終獎的計算方法上，乘以組織績效系數，即：

　　年終獎=I×P×T×E

　　其中：E為組織績效系數

　　組織績效系數制定的方法與標準是多重的，這里介紹一種與簡單實用的組織績效衡量指標。如下圖：

　　3.用于分析培訓需求

　　管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，應把績效考核的結果以及相關記錄，作為一個重要材料進行深入地研究，從中發現員工表現和能力與所在職位要求的差距，進而判斷是否需要培訓，需要什么方面的培訓。如果是因為態度問題，那么可能需要的是如何引導認同公司的價值觀，普通的培訓是不奏效的;如果是技能不足，那么展開一些再培訓或專門訓練就會得到解決。總是，績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。

　　4.用于提出人事調整議案

　　績效考核的結果為員工的晉升與降級提供了依據。對于績效考核成績連續優良的員工，可以將其列入晉升的名單;但對于連續績效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。

　　通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應現有崗位而造成的不良結果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。

　　5.用于制定員工職業發展計劃

　　每位員工在實現組織目標的同時，也在實現著個人的職業目標。考核，作為一種導向和牽引，明確了組織的價值取向。因此，考核結果的運用，一方面強化了員工對公司價值取向的認同，使個人職業生涯有序發展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得以更快地發展。個人職業生涯的發展，又能夠反過來促進組織的發展。

　　二、績效考核結果與薪酬關聯

　　績效考核結果直接與薪酬關聯才能有效發揮量化考核的作用，否則，就達不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標。

　　1.績效型薪酬體系的構成

　　與工資掛鉤是績效考核發揮作用的關鍵。打個比方，績效考核產生很多的數據，將每個數據比作一個電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應的插座與之配套。績效考核只有有了與之相匹配的績效工資體系，才能夠發揮要有的作用。

　　現在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現員工固定價值的資歷工資;第二塊為體現員工使用價值的崗位工資;第三塊為體現員工內部市場價值的績效工資，即員工工作結果所創造的價值。

　　2.績效考核與薪酬掛鉤的方式

　　績效考核與薪酬掛鉤具體體現在績效考核等級與工資中的績效部分掛鉤。在實踐中，其主要體現為以下兩種方式：

　　(1)績效考核等級與當月工資中的績效部分掛鉤

　　表：績效等級與月工資掛鉤

　　(2)一段時間內的績效考核結果與工資等級提升相掛鉤