績效考核指標總庫是企業績效考核體系的一個重要組成部分，如何構建一個完整的績效考核指標總庫?以下是yjbys小編為您整理的八個步驟，歡迎參考閱讀。
企業人力資源部門負責績效考核的負責人，在確定好各部門績效考核指標后，要主導建立績效考核指標庫，這對于做好績效考核的總結與分析很有必要。 那么，什么是績效考核和指標庫呢?績效考核指標一般是指考核項目和該項目的達標標準構成，比如業務員，銷售額目標1000萬為考核指標，銷售額為考核項目，1000萬為考核指標。指標庫是指企業所有績效考核指標的總和，由于考核指標隨著績效考核的推動，會得到改善，其指標是變動的，績效指標庫更多的是指績效考核項目。
1)確定關鍵績效項目
在制定績效指標前，應明確為什么要考核這個指標，因此，應該先找到關鍵業績領域或關鍵成功因素，可以通過平衡計分卡分解戰略或者通過崗位職責分解得到。選擇關鍵業績領域和關鍵成功因素的標準通常是，對公司利潤影響較大的，或該領域工作業績波動較大的，或該業績領域改善潛力較大的，或與同行業或同級部門相比績效差距較大的。主要工作職責是關鍵業績領域的主要來源，因此，確定關鍵成功因素時，應從該崗位的主要職責出發。
2)確定項目指標名稱
在找到關鍵領域或關鍵成功因素后，就可以使用格利·波特四分法來編寫指標名稱，也就是從“時間、數量、質量、成本”四個角度編寫業績指標名稱。對于這四個角度分別可以列出很多的指標，例如，對于企業培訓效果進行考核，在質量方面可以有“考試及格率”、“考試優秀率”、“考試不及格人數”等幾個考核指標，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計算的是“考試不及格人數”。當“考試不及格人數”已經不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時候，就會考慮采用“考試優秀率”等指標，從而達到提升培訓績效的目的。
對同一關鍵業績領域，應該全面考慮在時間、數量、質量、成本四個方面如何考核，例如，“協助本部門文化主管完成本部門企業文化規劃統籌工作”這條職責就可以從時間、質量幾個方面來考核：時間方面，可以設置指標“完成時間與計劃相差天數”;質量方面，可以設置“完成規劃質量”等考核指標。而現實情況是這四個方面往往是相互矛盾的，例如在質量上有所提高，通常會隨之增加成本和時間�？己藭r應注意在矛盾中尋求一種平衡，兼顧這四個方面。
3)定義績效考核指標
指標的名稱與定義互相關聯，但不可混淆。例如上述中的指標名稱是“完成時間與計劃相差天數”，而該指標定義為“完成日期——計劃日期”。在設計指標名稱和定義時，比率的考核難度較大，計算也較復雜，如優秀率、及格率等，而同比增減率的考核計算難度最大，因為涉及的數據包括當期完成值、上期完成值等。
如果是定性指標，在指標定義中則應該定義清楚具體考核的行為標準。定性指標考核主要應用在職能部門崗位中，因為這種類型工作崗位的特點，決定了其工作業績難以定量表述。行為的量化方法有精確測量模式、次精確測量模式和一般模式三種，而其中最容易實行、限制條件較少的是一般模式中的分級描述法。
分級描述法中，首先應在指標定義中列出需要考核哪些行為和需要達到的結果。例如，在上述中，對于企業文化干事的“完成規劃質量”指標中，就列出了需要考核的行為：“是否獨立完成規劃，還是需要上級協助”。在此基礎上，應對需要考核的行為進行分級量化，具體見上述。以100分為標準，“超出目標”的標準是：“在主管基本沒有參與的情況下獨立完成規劃。”“達到目標”的標準是：“主管給予少量指導就可以完成規劃。”“低于目標”的標準是：“在主管的大量指導下完成規劃。”“遠低于目標”的標準是：“規劃主要由主管完成，文化干事只是做一些輔助工作。”通過這樣的分級方法就可以將定性的指標進行量化。
那么如何量化績效指標呢?
�、購墓镜膽鹇阅繕巳胧�，以目標管理法為突破口，通過層層分解，根據目標制定考核指標。目標分解一定要準確、細致，應使企業的戰略目標、各部門的目標及員工的個人目標保持一致性，力求在每個層次分解出來的目標都應當明確、具體，且突出重點。
�、诮Y合KPI指標提取常用的四個維度“時間、成本、數量、質量”，以數字的形式來表達，如“時間，日期、金額、數量、百分比”等。
例如：某公司目前正在研發了一款新產品，計劃于X年X月上市。
首先，明確各部門的工作職責和目標，抽取關鍵要素。
如：研發部負責新品研發，生產部負責新品生產，業務部負責新品銷售，人力資源部負責人員的招聘和培訓等。
其次，制定量化的績效目標，比如研發部，時間上，應于X年X月X日完成產品研發;成本上，此新品需要多少研發費用;數量上，此新品有多少款式;質量上，此新品一次性打樣合格率是多少等等。
最后分解到員工個人身上的是在什么時間范圍內需要完成多大的任務量，如果延期完成一項任務，扣多少績效分;比如人力資源部，時間上每周每月都會提交《招聘進度表》，這些崗位需要在什么時間招聘到位，成本上招聘費用多少，數量上要招聘多少人，質量上所招聘的人是否能轉正，如果延期一天扣多少績效分，招聘費用超額扣多少分，招聘達成率未完成扣多少分，所招聘人員合格率未達到扣多少分。
所以，將考核指標量化后，需要將這些分解的目標，做成一個考核表，便于統計，也有利于跟進進度。量化只是企業做好績效管理的第一步，必須堅持以量化(定量)和非量化(定性)相結合，才能取得更好的效果。
4)確定績效考核周期
考核周期要視需要考核工作的具體內容而定。如果是一個能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時候，應該把握以最有利于激勵被考核人的原則。對于基層崗位，若考核周期過長，反饋不及時，對于被考核人的激勵作用就會明顯削弱。而對于高層崗位，由于其形成工作成果需要較長的周期，若按月度考核，則顯得過于關注過程性指標了，考核失去重點，也會使激勵作用大打折扣。像“部門企業文化規劃統籌”這樣的工作，通常是以季度為周期的，所以適合季度考核;而對于文化干事來說，通常的工作更適宜月度考核，因為這樣才能夠盡快將工作的業績反饋至員工，對員工的激勵比較及時。