績效考核作為有效的管理工作，是過程而不是目的，最終要將結果予以應用，并加以實施。這樣才會提高員工效率，從而給企業更大的收益。今天主要分享以下幾點：
考核是引導員工行為組織目標的有效辦法
我們可以理解：考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目，就會有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項目�？己耸且龑T工行為組織目標的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標，那就要設計一套有助于引導員工行為朝向組織目標的考核項目。作為一個企業的員工和任何一個管理者，都要時刻明白兩個問題：第一，組織的目標是什么;第二，為實現這個目標他應該做什么。
幫助主管建立員工之間的績效伙伴關系
傳統的考核是一種單向的，管理者好像高高在上的法官，在指責和挑剔員工的毛病;而現代績效考核強調的是雙向的，也就是強調主管要和員工之間建立績效伙伴關系。所謂績效伙伴關系，就是用考核建立一種連帶負責關系。通過績效考核要達到的第二個目的或者是應用，就是要建立主管與員工之間的這種績效伙伴關系。員工的績效直接與主管相關聯，就會有助于主管幫助員工去提高能力，改進工作。
提供員工績效改善的建議
一個員工的績效下降時，有兩個方面的原因。一是屬于能力問題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問題的辦法，可以通過改善知識，改善技能和改善員工的經驗，來達到改善能力的目的，從而得到他改善績效這樣的一個效果。
還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態度不好，不是不能干而是他不想干。那么影響一個員工態度的要素和影響一個員工能力的要素是不同的，影響一個員工的能力主要是他的知識技能，但影響一個員工的態度，是他的價值觀，他的認知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬不能對態度問題采用解決能力的辦法。
績效考核的結果，可以作為招募和甄選有效性的一個依據