人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實現企業的戰略目標。因此，選對人非常關鍵，通過構建能力模型分析的人力資源管理體系，創造卓越績效，來保障企業發展的人力資源。
一、設計能力模型解決選人問題
傳統的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業知識與技能考試，學歷高低，經歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優秀的人選，因此，我們需要比較表現優異與績效平平的能力表現，建立績效優秀的模范樣本，搜集關鍵行為事例，萃取績效表現優異者身上表現優異的行為特質，以此建立模范選才標準。
所謂能力，就是能夠把事情做好或達到標準的要求，是一項個人潛在特質，這些特質與績效標準的參照組有高度因果關系。是能使一個工作表現優異的根本特征。能力特質具有五種類型，從外顯行為到潛在特征依次是，技能、知識、自我概念、個性特質、動機。外顯行為是高績效者絕對所需要，但并不需要足夠的好，是后天可以改善的特質，潛在特征是成大事促大業的重要推手。因此，企業要取得良好的成果，必須擇才宜用。
二、能力模型設計三大關鍵
1、明確企業能力分類，一是核心能力，即能夠讓企業基業長青所必須具備的能力;二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專業能力，即有效達成崗位工作目標必須具備的能力。能力模型的設計的目的在于辨認那些是達成工作上卓越績效所需要的能力項目及其行為表現，以協助組織或個人如何提升績效。
2、建立能力模型把握三大要點，一是信度，確定績效表現優異的對象及績效定義;二是效度，能力項目、關鍵行為的重要性與共識度;三是關聯性，能力項目、關鍵行為與績效表現的關聯性。
3、掌握能力模型設計方法，一是工作能力評鑒法。(1)定義績效標準，如業績、獲利和生產力等;(2)確定績效樣本，區別杰出表現者和一般表現者;(3)搜集資料，通過行為事例訪談、專家協助、全方位評核調查、專家系統數據庫和直接觀察等;(4)資料分析，分析一般表現者和杰出表現者的差異，能力項目辨認與定義，關鍵行為辨認;(5)驗證能力效度，杰出與一般表現者之間的顯著性，能力與卓越績效之間的關聯性;(6)能力模型應用，可用選才、績效管理、訓練發展，接班人計劃。二是因素探索法。(1)搜集資料探索文獻，建立初步架構，搜集文獻資料;(2)專家會議問卷調查，修正架構;(3)量表編制，進行重要性分析;(4)預試分析，信度一致性分析;(5)編制正式量表，(6)正式施測;(7)施測結果統計分析，重要性分析和共識度分析;(8)確認能力項目和關鍵行為，效標和績效關聯度分析。