凡事就怕具體，一旦要求具體地說明一個事情，很多人就猶豫起來，甚至開始左顧右盼了。很多時候，經理在反饋時并沒有做好準備，就直接把話說出去了，這種做法會降低反饋的效果。比如：
籠統的反饋：“小王表現不錯，非常敬業，最近連續加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調整調整”。
具體的反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫市場分析報告，連續加了一周的班，現在你的報告在開會之前完成了，而且質量相當高，整個報告思路清楚，框架清晰，結構完整，特別市場分析和市場展望部分，緊密聯系公司的實際，提出了相當棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個比較實用有效的分析工具，這對我們下一步的市場會議起到了很大的幫助作用，我想這個工作對你個人的發展也是相當有幫助的，最近兩天，別閑著，寫個總結，提高一下自己。”
第一種說法，會有一些效果，小王會感激領導對他的關心，覺得領導不錯，但這種感覺不會持久，過后就忘記了。
第二種說法，才是小王期待的，對工作本身的反饋才是員工愿意聽到的，也是對員工最有幫助的。員工愿意聽到概括性的表揚，更愿意了解經理對自己工作上的看法，當經理對工作的具體內容提出了針對性的看法時，員工才會真正受到激勵。畢竟貢獻不能停留在表面，所以正面反饋的時候，“具體”是一個關鍵詞。
總結一下，正面反饋的步驟：
具體地說明下屬在表現上的細節;反映了下屬哪方面的品質;這些表現所帶來的結果和影響。
績效面談中如何提問的一些技巧
績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：
當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如，如果你確實不愿意聽到別人說你是個不好的經理，那么就不要問：“你認為我是個好經理還是個不好的經理?”當你問一個問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反應。
以“為什么”開頭的問題容易讓人們產生防御心理。這只是語言中的一個怪異的現象而已。你可以用不容易引起防御心理的說法來代替“為什么”這個詞。比如，與其說“為什么你經常遲到?”倒不如試試“是不是在來上班的路上發生了什么特別事情，使你不能準時到達?”你注意到感覺上的不同了嗎?
不要用問題來間接表達你的意思。這是父母對孩子經常用的一種技巧，因此被認為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。比如，“你不覺得自己應該更加勤奮地完成工作嗎?”這是反問句——貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。”用來起到陳述或要求作用的問句會引起員工的不信任感。
避免復合問句。復合問句包含幾個部分，實際上是幾個問句合在一個句子里。復合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質量的回答。例如：“你為什么周五經常遲到，而周三經常早退呢?”這就是兩個問題，而且你不可能兩個問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓問題變得簡單詳細。
對方在回答問題時，不要打斷他。這是一個總的原則，但也有一些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質的時候，你就可以打斷他，并重新調整談話的重心。打斷對方的時候態度要友善，調整談話重心的時候不要表現出失望情緒。