2015關于明確績效考核的目的

　　但由于對考核目的的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意�？己送�往產生員工不滿意、部門經理不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現象�？己耸且粋�很好的管理工具，但應用起來卻無法落實到實處，比如，考核只是直接為了發獎金，企業高層沒有參與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離，沒有牽引和導向性，年年有考核，月月有考核，但最終只留下一個考核的形式而已。

　　“優秀的企業都找到了簡單的經營管理模型”。有效的管理往往是簡單而實用的管理。同樣，有效的考核必須明確三個最根本性的問題：為什么要考核?考核什么?如何考核?

　　Ø 為什么要考核?

　　對于考核的不同定義，便產生不同的考核目的。

　　考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業績提升為目的的績效考核。

　　績效考核與傳統人事考核的區別：

　　績效考核以目標為導向，強調對員工行為的牽引，通過對績效目標的牽引和拉動以促使員工實現績效目標�？冃Э己说呢熑沃黧w是部門的負責人，需要部門主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。

　　人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價，更關注員工行為的細節表現。人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。

　　而績效考核，實質強調的是過程，是對于績效全過程的管理。Aprocess for establishing a shared understanding about what is to be achieved,and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increasesthe probability of achieving success. (一個對設定目標及如何去達成目標形成共識的過程;一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。)這里的關鍵是設定目標、達成共識、通過對人的管理來提高業績。

　　業績考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。

　　Ø 考核什么?

　　確定業績考核的目的以后，相應我們也發現：業績考核的對象并不是“人”，而是人所產生的“業績”，是對于事先所設定的績效目標的實現程度的衡量。業績考核把人與事區分，評價的對象是客觀的業績，而不是人。必須把人和業績區分。

　　Ø 如何考核?

　　績效考核必需分層分級進行，必須從上而下進行�？冃Э己说淖罱K目的是為了保證公司目標的有效實現。因此首先應明確公司的目標，可以用KPI為指標形式由上至下分解到每位員工身上。員工為實現目標所付出的行動，其結果必須以KPI為標桿加以衡量。而公司最終結果的達成(目標的實現)，是由下至上的，即員工的總體績效狀況決定了部門績效，部門績效狀況決定了公司績效狀況。