績效就是管理者期望產生的并納入考核的工作行為、表現及其結果。績效考核是按照一定的標準、方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面的綜合評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業各項管理政策，如人員配置、員工培訓等方面是否存在失誤。
員工績效考核是每一位店員日后升遷及發展的重要依據，當力求客觀、公正。超市的員工績效考核制度，將有助于經營者一目了然地掌握旗下每一位員工的工作績效。
所謂員工考核，就是指對員工個性、資質、品德、習慣、態度及工作績效進行有組織的、實事求是的客觀評價。
因此，零售企業無論規模大小，對其員工工作進行經常性的考核是必須的。一般來說，零售企業員工考核的作用主要有以下四個方面：
①檢查和改進員工現有的工作績效。通過考核，可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛能并在實際工作中充分發揮這種能力，改進工作業績，促進今后工作的發展。
�、跒閱T工晉升、加薪提供依據。在決定員工的晉職晉級和薪酬標準時，考核結果是重要依據。
�、鄞_定人員培訓和人力資本投資的需求。通過對員工的考評，能揭示出零售企業人員狀況及其對各項工作的適應性，便于管理者對人員培訓和人力資本的投資作出正確的決策。
④檢查和改進本企業的人力資源管理工作。對員工進行定期考評，可檢查發現本企業在員工的招聘、培訓等方面存在的問題，總結經驗，吸取教訓，以便今后加以改進。例如，有家大型零售企業賣場在人才招聘洽談會上花了不少精力和經費，招聘了一批新的營業員，在新營業員上崗四個月后進行考核。通過考核，人事部門發現，在招聘工作中過于強調了“相貌好”，而忽視了對員工內在思想素質的要求，在崗前培訓中對服務態度等方面的內容要求也不夠，以致在服務中由于態度生硬引起了許多顧客的投訴。
根據目的的不同，績效考核的內容也應有所不同和側重，主要有德、能、勤、績。“德”主要包括思想品質、工作作風、道德水平;“勤”包括積極性、主動性、責任感、紀律性等;“能”指員工從事工作的能力，包括體能、學識、智能、技能等方面;“績”指員工的工作效率與效果，包括完成工作的數量、質量、成本費用、時效性以及對組織的其他貢獻。
以業績考核為主的理由是組織的命運系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。唯有成果，是可以直接衡量的，比成果、比業績是公平，至少是可以接受(容忍)的，這是績效評價或業績管理成為時尚的原因。
以能力考核為主的理由是能力及業績產生的內在根據。成果“質”的規定性，重于“量”的規定性，成果不等于貢獻，企業競爭力源于成員的工作能力、學習能力與創新能力。在企業內部深化的分工協作體系之中，絕大多數成員的工作業績是難以直接衡量的，每個成員的實際貢獻價值也是難以簡單衡量的，因此對工作能力進行考核備受重視。
以態度考核為主的理由是不良工作姿態對組織極具破壞力。非智力因素決定一個人的貢獻強度與水平，人性原本具有弱點(恐懼與惰性)，不好通常不是能力因素，而是態度因素，因此有必要對工作姿態進行直接調控。
考核應注意分層與分類。分層考核是因為層次不同，要求不同，層次越高、要求越高，分類考核是因為性質不同，量上不可比較，應注重差異，強調側重點，注意考核成本。