績效評估，績效考核，工作總結，績效考評……不管如何命名，作為一個獨立的年度考核，績效考核總是不受歡迎，甚至是被回避的。畢竟，組織中的成員，誰都不希望得知自己的工作表現不如上一年度，經理們也不想面對由于績效考核而引起的爭論，甚至讓下屬喪志斗志和積極性。
試問，有多少主管感到在過去的一年中，花費在文件和得到反饋上的時間是有價值的?另外，在很多現有的工作體系中，每個工作最重要的產出都是沒法被定義或是測量的。評估體系的設置遠遠難于管理與員工薪水增長緊密相連的評級。
如果企業的績效考核目標是員工和組織的發展，那就考慮發展績效管理體系吧，并將重點集中在企業真正想要創造的——績效管理和發展。在一個最新的人力資源公司調查中，16%的被訪者表示，企業中根本沒有績效評估體系，56%的被訪者表示，一年一度的主管意見是唯一的績效評估流程，而另外的16%的被訪者指出，他們的績效評估也僅僅只是基于主管意見，但是考核次數每年多于一次。
作為系統的一部分， 按照以下的內容，可以幫助創建一個能夠改進現有的績效管理及發展的體系。員工會更積極的參與，并且這個績效管理體系也會在績效上發揮確實作用。同時，傳統的績效評估流程使用，效果也不錯。
前期準備和計劃
為改善傳統的員工評估流程，在前期需要加入大量投資。事實上，經理們可能感覺新的流程有點耗時，但是，一旦發展的目標被確定了，管理體系建立的時間就會減少。同時，為了達到更好的效果，每一步的設置都讓員工參與并共同協作。
績效管理和發展的框架。
明確工作目標，任務和責任。
根據可測量的結果明確績效目標。
明確每一項工作目標和責任的優先權。
明確工作關鍵部分的績效標準。
開展不定期的討論，每日給予員工績效反饋更佳;不然，至少也有季度的總結和討論(提供確實的、有助益的反饋)。
通過必要的事件報告(在每位員工的檔案中，每季度關于創益或者問題的工作日志)維持每一個績效記錄。
提供更多樣的考核方式，例如，使用360度考核，從同事，客戶以及下屬等角度綜合的來反饋。
如果員工沒有達到預期目標，制定并實施教練以及績效改進計劃是必要的。
為改善傳統的員工評估流程，在前期需要加入大量投資。事實上，經理們可能感覺新的流程有點耗時，但是，一旦發展的目標被確定了，管理體系建立的時間就會減少。
績效管理體系的實施準備情況
為績效發展計劃會議制定時間表，明確發展績效發展計劃以及參與成員的事前準備工作。
工作人員考核個人績效，記載“自我評估”意見，收集必要的文件，如360度考核結果。
主管通過收集數據為績效發展計劃進行準備，包括工作記錄，報表以及其他與員工工作相關的投入等。
從兩方面來進行考核，一是按照各個標準考核員工的績效，二是考慮潛能發展的范圍。
為績效發展計劃會議制定一份計劃書，內容包括關于績效發展工具所有問題的答案，用實例，文件等。
開展績效管理發展會議
建立一個舒適、私人的環境并與員工保持協調一致。
對考核的目標進行討論并達成一致，即建議一套績效管理發展計劃。
員工闡述在本季度內已經完成的成就以及工作進展。
主管闡述下一季度的績效并提供相應建議方式，以便員工能夠更好的發展他們的績效。
將主管的意見添加到員工可選擇的發展和改進方式。
員工選擇想要達成績效的方式，通過培訓、任務、新的挑戰等等。