筆者一直認為，當企業面臨激烈競爭或攸關存亡時，績效考核 的作用會引起更多人的注意。在當下，可適度的緩慢推進。當職工們主動改進自己的工作時，當職工們與主管開始討論工作問題時，當職工或部門的業績有所上升時，可以說，績效體系建立的考核起作用了。
1、取得高層的支持，由點及面推廣
績效考核是企業管理的一個重要內容，單憑一個部門不足以推動整個企業的績效考核的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。要在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動�？梢韵扔赡硯讉�部門試點，總結經驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。
2、確定合適的指標
應該說，績效指標的設置一直是個難點，確定考核指標應遵循的思路有三點：
一是要做崗位分析評價。
二是生產、經營等部門及一線職工的考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少。盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。比如，對一線生產職工可考核其工作數量、質量、效率;企業里承擔研究課題的技術人員，可考核其項目管理、課題研發。
三是一般管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，比如對企業各單位綜合科工作人員進行績效考核，綜合科的工作是很繁雜的，如傳遞文件、上報各種材料、管人事工資、與相關單位協調等等，在實際工作中用定量指標是很難有效完成考核任務的。在這種情況下，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協調能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。
值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比;考核標準要明確，含義清楚，不能隨意解釋。
3、加強宣傳、培訓，適時溝通、獎勵
績效考核的設置初衷并不是企業對職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了制造職工間巨大的差距，而是發現職工工作的長處、短處，改進工作，提高效率。企業要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現的問題，避免出現考核誤差。當然，企業在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，主管要及時與下屬就工作情況的進展進行溝通，主管要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業績好的職工要適時獎勵。