從事專職績效工作已有三年時間，雖然理論與實踐經驗尚淺，但是也時常有一些自己的思考。
我常在想，我們企業為何做績效考核?答案很多種，最為統一的是為了提高個人及組織的績效，的確，績效考核在于使個人業績得到客觀公正的反應和評價，并通過考核、反饋面談等形式，不斷的在組織與員工之間進行績效溝通，最終達到一個共同成長和提高的目的。然而，站在企業的角度，希望更少的投入獲得更大的產出，而站在員工的角度則是希望高績效能得到高的回報。于是就引出了績效激勵的問題。
我所在企業的績效管理體系不能不說已經比較完善了，然而做了這么多年的績效考核，卻始終未有將員工激勵與績效掛鉤，每年耗費巨大的人力進行季度、年度考核，然而考核過后卻沒有及時激勵，導致考核已經逐步的流于形式，無法達到真正的效果。如果不是高層的強力推動，恐怕沒有人愿意進行這樣的考核。
每個職業人都有自己的行為動機，不管你處于馬斯洛需求層次的哪一級，總有一種形式可以對你帶來誘惑，或者說總有一種東西給到你可以對你的行為產生牽引或者推動的作用。
除了那些極少的不求回報的無私的人們外，每個人參加工作的目的無非是得到自己想得到的東西，因此企業中要調動一個員工工作積極性的恐怕就是對他進行及時的激勵，每個人都想在自己為企業付出的同時能得到相應的回報，因此，筆者認為真正的做好績效考核需要將激勵與績效進行強相關，做到獎優罰劣的目的。只有這樣才能真正的調動員工的工作積極性，也只有這樣才能達到我們績效考核的最終目的—組織與個人績效的雙提升。