在人力資源管理系統中有一項重要的核心工作那就是績效管理，小編認為，績效管理其實并非只是人力資源管理一個部門的事情，各級的直線管理部門才是推進績效管理的主力，其中高層管理者對績效管理的支持是取得成效的關鍵因素，由于各級直線主管負責著各個基層執行者的工作內容，因此如果各級直線主管不注重績效管理工作，那么企業實施績效管理業肯定是無效的，肯定會流于形式。
然而，實施績效管理工作時必須具備發展戰略清晰、組織結構合理、崗位職責明確的前提的，如果一個企業基礎管理工作薄弱，缺乏實施績效管理的前提，例如各種企業內部規章制度制度等，缺乏必要的管理制度或者制度形同虛設，那么貫徹執行的績效管理難度無疑會異常之大。并且，企業實施績效管理還需具備目標管理有效的前提，很多企業，尤其像中小民營企業，本身缺乏經營目標或者年度計劃，那就更談不上目標管理了，這樣的企業在實施績效管理時也不會有大多的成效。
綜上小編所言，其實績效管理能否行之有效，不流于形式，最關鍵因素還在于企業管理者。下面我將為大家分析其中的原因，望給大家做些參考。
1、缺乏溝通
有些企業在實施績效管理工作中，在制定績效考核中的具體指標和目標時，管理者一味地自己設計，不與自己的部門及員工進行溝通，這就不可避免地導致了整體目標缺乏可操作性，小編認為：“磨刀不誤砍柴工”，與員工進行雙向溝通，對績效管理來說可以約定出一個合理的、可操作性的績效標準和目標。
事前的溝通工作做好，這樣時候的績效評估才會有效果，試想，如果僅僅是管理者自己拿出業績目標要求員工去執行，完全沒有溝通和商定，那么員工就會出現抵觸情緒，心理上會產生一種壓迫感，而不是主動性和參與性。這樣績效考核怎會出現滿意效果?
2、缺乏及時反饋
信息的及時、準確反饋是績效考核中最容易忽視的，如果沒有及時的信息反饋，績效考核就只能流于形式。在這里管理者就要依據自身的經驗、習慣對員工進行指導、設立標準和提供信息，從而輔導員工進行信息交流。
在員工績效考核過程中，很容易產生情緒化的波動，那么此時管理者的勸導、輔助職能就要做好，一旦員工有了態度障礙，管理者就要表現出適當的關注，對員工碰到的瓶頸和具體問題進行耐心的聆聽和證實，通過解答和支持的方法，排除員工的消極情緒，讓員工恢復常態工作，更好地完成績效指標。
3、管理者不夠重視
績效管理要適合企業現狀并能切實提高企業績效，如果直線主管或企業領導對績效管理工作制為了應付差事，那么流于形式是必然的結果，因此我覺得，作為績效工作的實施者，管理者應該實實在在地進行管理，在實施過程中，持續性地關注員工的行為，通過觀察、研究、調整、完善的一系列過程，使得個人的行為趨向與個人目標及整體目標協調一致，最終達成企業目標和整體業績改善。
4、基層員工不夠重視
當然在這里，小編要重點提出一項問題，績效管理不是簡單地評判優劣或者發放薪酬的依據，它最主要的功能應該是尋求績效改進的機會，要把績效考核的結果與薪酬進行掛鉤，讓員工引起重視，績效考核結果還應該和培訓、績效改進計劃進行聯系。
我們知道只有公平、合理地應用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。要讓員工知道自己的績效狀況，把對員工的期望準確的表達起來，真正做到尊重他們意見并尋求改進業績的機會，把抵觸情緒轉為接受，并視為積極地管理方式，這樣績效管理才能行之有效并發揮積極作用。