在現今社會，企業在發展壯大的同時，最基層的問題便是人力資源問題，這也是最主要的最核心的問題，在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優勢的企業才能獲得一席之地。
快速變化的市場環境、日益激烈的競爭壓力、消費者對產品的更高的期望、投資者的回報要求、其他利益相關者的種種關心。這一切都迫使全球企業越來越關注績效，"有衡量才能有管理"的理念越來越深入管理者的心靈。在未來的競爭中，只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優勢的企業才能在國際市場競爭的舞臺中獲得一席之地。對于中國本土企業來說，以上的壓力再加上外資企業的咄咄攻勢和近年來歐美等國家新貿易保護主義的抬頭，更是卷入競爭的暴風眼中。
人力資源之績效管理如今在中國已成為一個"顯詞"�？鐕疽恢敝匾暼肆Y源之績效管理，自然不必多言。中國本土企業，不論是國有還是民營，其領導人至少在理論上已意識到人力資源之績效管理的重要性。雖然部分企業的管理者還在被"上(績效)，還是不上"的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業中開始引入績效管理的理念和實踐，建立績效管理系統，實施績效管理和衡量，把人力資源之績效管理同企業其他管理體系聯系起來。部分企業已經收獲到人力資源之績效管理的果實。
然而，績效管理在中國畢竟是一個較新的理念。傳統的文化和管理模式仍在影響著企業管理者乃至企業的任何一名員工。在實施績效管理的過程中，由于傳統管理文化和意識的影響、對新的人力資源之績效管理理念的不完整的理解、績效體系設計和執行者的經驗和技能的局限等原因，種種誤區充斥于績效管理實踐中。筆者根據多年的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經驗，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂像中總結出績效管理的認識和執行誤區以示眾人，希望能幫助中國本土企業管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區。
誤區之一：一葉障目，不見森林
為什么要管理企業及企業內員工的績效?目的顯而易見：實現企業的戰略目標�？冃Ч芾硐到y同企業的戰略、組織架構、企業文化等息息相關，密不可分。相當多的中國企業在導入和實施績效管理時僅著眼于人力資源之績效管理體系本身，忽視甚至割裂績效管理同企業其他方面的聯系，為人力資源之績效管理而績效管理。陷于該陷阱的企業往往一葉障目，不見森林，沒有利用績效管理系統向企業所有員工發出完整的、正確的信息：企業的戰略目標是什么?如何實現該戰略目標?企業關注、注重的是什么?企業重視并獎勵員工的何種行為?如何創造價值?……有效的績效管理系統必須是最適合企業文化和組織架構、向員工傳達企業的價值觀、愿景和戰略目標，給員工描繪企業大的"圖畫"，激勵全體員工為達成企業愿景和戰略目標而努力。
誤區之二：照抄照搬，盲目模仿
企業的管理體系必須充分考慮企業的特點、發展階段、戰略目標、員工知識、技能、能力等。不顧企業自身特點，盲目模仿、沿用其他企業管理實踐只能導致水土不服。一個企業的績效管理實踐可能幫助該企業創造價值，但卻不一定能幫助另一個企業創造價值。即使兩家企業生產同一產品或提供同一服務、處于同一區域內、員工說同一語言或方言，兩家企業肯定會存在差別。在現實生活中，不少企業實行"拿來主義"，如把別的企業(尤其是績效優秀的跨國公司)的績效管理表格和績效評估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業推行。尤其是目前流行的所謂"最佳實踐"大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有"最佳的實踐"，只有"最契合"的實踐。同樣，在人力資源之績效管理中，只有對企業的發展狀況、戰略和經營目標、價值觀、企業文化等進行充分的診斷，才能對癥下藥，找到能解決本企業績效問題的千金妙方。
以上就是筆者總結的中國本土企業在績效管理實踐過程中容易陷入的誤區。套用托爾斯泰的一句名言，"成功(管理績效)的企業是相似的，不成功的企業各有各的不同"。一個企業能否不斷發展，塑造企業核心競爭力，獲取持續競爭優勢，關鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業的績效。從這一點來說，所有成功的企業都是相似的。但是，即使企業能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施人力資源之績效管理，由于中國本土企業在導入和實施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區以及其他各種各樣的小誤區，企業對績效管理的投入沒有獲得應有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達到應有的績效水平)的企業又都是不同的。因此，中國本土企業的管理者們在績效管理的路上還任重道遠，不僅要有正確的認識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實施科學的績效管理。