2.4.3績效考核主體不明確
許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價上算得上科學和客觀公正，并且認為，這就是國外通行的所謂360度績效考核。然而，仔細研究不難發現，許多企業之所以采取這種大家相互打分評價的做法的真實原因，一方而是對績效考核的原理理解不清楚，另外還有一個更重要的方面，就是沒有人愿意明確承擔對員工的績效進行評價的責任，因此而采取了這種大規模群體評價的做法取代了管理者和員工之間的溝通以及客觀的評價。然而，在規范的績效管理系統中，360度績效考核只是在對員工的績效進行具體評價之前的個體信息搜集過程，并且其主要目的不僅是通過這種方式來評價員工的業績，然后將其與員工的工資獎金掛鉤，而是對員工提出改善工作的意見，并進一步開發員工的潛能。對員工的工作績效進行總體評價，最終還是要由其管理者來承擔，只是，管理者在評價員工績效時，要充分考慮企業內部的客戶(同事以及有合作關系的部門等)和外部客戶對員工的評價和反饋的意見。總之，在績效管理尤其是績效考核過程中，管理者是一個非常重要的變量，只有管理者不僅有能力，而且有動力來對所管理員工的工作進行客觀公正的評價時，一個企業的績效管理才能真正落到實處，才能真正演化為一種重要的戰略執行能力。
2.4.4績效管理與人力資源管理其他環節未能有機地融合起來
績效管理是企業整體人力資源管理系統中的一個重要組成部分，在實施中要注意考慮績效管理系統與企業的整體人力資源戰略、組織結構與職位管理系統、人員的規劃與招聘聘用系統、培訓開發系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業人力資源管理系統中重要的一環來看特，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，刁能使企業的績效管理真正發揮出幫助企業實現戰略、開發和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。一部分企業的績效管理系統在這方面并沒有起到比較大的作用。
3.我國企業績效管理的對策
隨著全球經濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業整體效率，創造更大效益，留住優秀人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。當前，我國企業正處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，如何學習借鑒世界著名企業的成熟經驗，如何將績效管理理論與我國企業的實際相結合，是我們應該研究探討的重要課題。
3.1提升企業績效管理理念
績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。因此應該從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的績效提升功能。高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該認識到，績效管理是人力資源管理部門與業務部門共同開發的，是幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應刊，甚至是抵制的心態來否定績效管理。人力資源管理部門在設計績效管理體系的時一候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何提升企業的業績、提升部門的業績、提升各級管理者與員工的業績，而不應該僅僅停留在發獎金和晉升職位這個層次上。
企業文化就是企業的核心價值觀，是企業的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念的形式，從非計劃、非理性的角度出發來控制企業和員工的行為，使員工為實現企業目標自覺地結成團結互助的整體。企業文化與績效管理之間是相輔相成的關系。企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化，必須把有關人的各項決定崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，這些都表明企業需要什么、看重什么和獎勵什么。良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致。能為員工營造出一種鼓勵積極創造的工作氛圍。因此要成功的實施績效管理，適應日益急劇多變的競爭市場，最大限度發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。
3.2企業完整績效管理的過程
企業相關管理人員應該準確把握績效管理全過程。一個完整的績效管理過程包括五個組成部分：制定績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果應用。這五個組成部分缺一不可，缺了哪一個環節，績效管理的系統都將不是完整的，在實施起來都會出現漏洞，出現意想不到的困難。在實踐中，最容易出現的問題是:過分看重績效考核這個環節，而忽視了績效管理的其它環節。提起績效管理很多人就會想起績效考核，而績效考核很容易與浪費時間、流于形式等不良的評價聯系在一起。出現這種情況的原因就是過于看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區�？冃Э己酥皇峭暾目冃Ч芾磉^程中的一個環節。這種對績效管理的片面認識，人為地將績效考核與完整的績效管理割裂開來，就會造成績效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯系起來。
3.3企業績效管理的模式
我國企業績效管理模式的探討根據我國目前的情況，借鑒國外經驗和相關理論，適合我國企業現狀的績效管理模式探討如下：引入全局績效管理思想，形成企業全員績效管理模式。對企業的業績實行目標管理，考查對象、考察重點是個體還是團體，要根據任務目標性質和貫徹的深度來決定。如果任務的分解落實到個人，則應以個體為主要管理對象，但現實生活中隨著人類分工的細化，個體明確任務和目標的工作會越來越少，若完成任務要通過團隊協作，則團隊工作越來越重要，在開發個體能力的同時提倡團隊精神是非常必要的。在我國幾十年的計劃經濟中形成的集體主義和利他性價值觀，加上現代用人制度的作用,團隊協作、團體業績和組織管理更應該受到足夠重視，以團體為重心的全局績效管理應該是我國績效管理發展的一個方向,注重團體的綜合組織和員工業績的績效管理模式應成為我國企業績效管理的基本模式。