績效管理是讓很多企業的HR非常痛苦的一項工作：目標分解不下去，考核流于形式，結果運用困難，重要的反饋環節管理人員走過場�？傊�，費力不討好，不僅員工抱怨多多，老板也不滿意。問題到底出在什么地方?
筆者認為績效管理要做好，關鍵環節有幾個：了解老板的出發點，從而決定績效制度推行的重點;目標設計和分解的時候，把握目標設計的原則——控制為先;對績效結果的分析，發現管理中的問題;幫助管理人員提升對員工進行反饋的能力。這些環節，重點還是要把握績效目標的設定與員工反饋之上。
績效目標的分解和制訂這是績效考核過程中最初始的一個環節，指標設計是否合理，決定了企業上下是否能夠縱向一致地達成戰略目標。整個企業首先要就愿景目標和長期戰略達成共識。"把公司的戰略目標從上向下進行溝通，是績效考核很重要的增加值。
據調查，戰略目標制訂之后，只有10%的企業能夠按計劃實施，而90%則是最終不了了之。對個人來說，傳統的績效目標設定是根據崗位職責制訂的，有可能每個人崗位職責都完成得很好，但是和公司目標沒有什么關系，整體戰略沒有完成。
而正確的做法是個人績效目標從公司戰略縱向分解下來。績效管理作為人力資源管理的核心,而績效目標的設定又是績效管理的起點，做好績效目標，意味著績效管理成功了50%。但是，很多公司的績效目標設定之后，往往缺乏衡量標準，并不能很好的執行。因此設定績效目標時要符合本公司的現實，要能夠很好的執行下去。
而另一方面，成功的績效反饋面談首先來自于事前雙方的精心準備。績效反饋面談前，主管應首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題。
做為好的反饋者，首先要做好的傾聽者，應該全神貫注，聽出話中話，鼓舞說者暢所欲言，控制情緒，排除干擾，注意對方的眼神變化及身體語言，從中抓取信息，察覺他人感受，注意訊息互動與回饋，尊重對方的自信與自尊。通過反饋的過程，使被考核者明白，績效考核不是簡單地分出優良中差，而是以此為手段，去實現我們的績效目標，要不斷地輔導修正，接近目標。
績效管理的過程控制需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋即進行持續的績效溝通。這種溝通時一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程;而績效反饋面談則使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。
績效管理是一個循環的動態的系統，績效管理系統所包括的幾個環節緊密聯系、環環相扣，任何一環的脫節都將導致績效管理的失敗，所以在績效管理過程中應重視每個環節的工作，并將各個環節有效的整合在一起，力求做到完美。