在我國的企業中，績效管理是沒有被熱愛的，企業老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業HR人士也不熱愛，這使得績效管理在實踐當中處于一種尷尬的境地，一方面企業為了達到某些目的，要求必須進行考核，一方面由于企業管理者并不熱愛績效管理，使得績效考核脫離績效管理而獨立存在，沒有上升到績效管理的層面，所以，實際上，我們通常所講的所做的都是績效考核，而非績效管理。
而即便績效管理在某些企業得到實施，也只能落個形式主義的下場，因為，做到最后，大家最關心，最愿意做的事情，永遠都是考核打分，至于績效計劃、績效溝通、績效診斷，則很少有人關心，很少有人做，做來做去，績效管理就和績效考核劃上了等號，完整的績效管理體系就肢解成了績效考核一個環節，成為大家的填表表演，顯而易見，績效管理就變得形同虛設了。
筆者認為，就中國企業的發展現狀來看，績效管理沒有被管理者廣泛地熱愛，所以不可能做得更好。企業老總不熱愛績效管理，他們只是把績效評估作為判斷員工優劣的工具，當成發放工資的手段，而沒有把它提升到戰略的高度來和認識理解它，使之處于尷尬的境地。
中層管理者不熱愛績效管理，他們通常會認為這是人力資源部門強加給他們的額外的工作負擔，認為自己進行績效管理純粹是為人力資源部打工，完成人力資源部的任務，而沒有認識到其實績效管理思想的重要性在于其能改進部門和員工的績效，是自己應該做而且必須做好的事情。
員工不熱愛績效管理，他們通常認為所謂的績效管理，其實是企業管理者對付員工的一種手段，是形式主義，做績效考核就是對他們進行控制，對其提不起興趣。甚至許多企業的人力資源部門也不熱愛績效管理，他們通常把績效管理視為心中永遠的痛，在績效管理的實施上，表現得比較被動，往往需要企業高層催促或提醒，否則，他們寧愿放棄這個在很多人看來是雞肋的管理思想。
要想使績效管理真正起到作用，真正成為幫助管理者和員工提高績效的思想和工具，而不是雞肋，那么，管理者就必須熱愛績效管理。首先，績效管理是直線管理者必須擔負的責任，而不是額外的工作負擔;其次，績效管理能更大程度地解放管理者，不用進行過細管理;第三，績效管理能幫助管理者提高管理的技能。
如果管理者不熱愛績效管理，我們就不可能做好這項工作，如果管理者不熱愛績效管理，那么它就會形同虛設。鑒于此，我們的企業在操作績效管理和考核的時候，務必把管理者對績效管理熱情的培養提上議程，通過各種渠道對他們進行宣傳和培訓，逐步培養他們的熱情，提高他們的認識和理解，在管理者熱愛績效管理的基礎上，企業再去推行績效管理，就能逐步收到成果了。