對于企業來說，兩個管理是至關重要的，這直接會影響到企業的穩定和盈利，一種是薪酬管理，另一種就是績效管理。企業通過薪酬管理來規范薪酬設計、薪酬調整、薪酬支付和薪酬激勵等，用以不斷調動員工的工作積極性。企業通過績效管理更多的則是尋求將員工的工作表現和業績很好的和薪酬進行關聯，從而更好的激勵員工，促進員工業績的提升。
績效管理，這并不是一個陌生的詞匯，當然也不是一個陌生的企業管理方式，但卻是很多企業在眾多管理中實實在在沒有做好的。說白了績效管理就是各級管理者和員工為了達到企業目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
然而，很多企業之所以做不好績效管理，主要問題出在績效考核上，作為績效管理的核心內容，績效考核也是最難的。而且績效考核是企業將員工工作業績和薪酬進行關聯最直接的方式，可以說它承擔著企業績效管理是成功還是失敗的關鍵任務。
通常而言，企業在績效考核上存在的問題是造成績效管理難以發揮作用的重要原因，這主要包括：考核指標的設定。科學而合理的考核指標才能讓員工通過更積極的工作去實現，如果考核指標太虛幻或者無法實現的話，那么績效考核是難以成功的。
其次是考核方式的選擇。企業在考核方式上的選擇不僅會影響考核成功與否，而且關系到考核的最終結果。中國薪酬調查網建議企業可以采用多元化的考核方式，而不是千篇一律的主管考核下屬的方式。
第三是考核周期的確定。績效考核周期的確定是一個非常嚴肅的話題，因為周期太短的話，會對企業運營成本提出壓力，而考核周期太長的話，則難以發揮績效考核的作用，這一點企業還需要謹慎確定。
第四，反饋與溝通是績效考核后的重要環節，反饋信息能進一步幫助理解考核，溝通貫穿整個績效考核的全過程。溝通、考核、反饋、溝通是一個閉合的循環，缺少任一項都不完整，也會造成整個流程的堵塞。一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。
最后績效考核結果應用不理想，績效考核的結果有兩種用途，短期性目標和長期性目標。短期性目標主要用于獎金發放、職稱評聘、培訓機會、晉升機會等，而長期性目標就是指個人、部門以及組織績效的改進。通過每期績效的持續改進來提高組織的整體競爭能力，這也是從績效考核體系向績效管理體系轉型的一個關鍵出發點。
總之，績效考核不能片面強調“結果”，因為，一旦成為結果就很難改變，尤其是壞的結果更加可怕。既然如此，HR就應該換一種思維方式，強調督導。因為，領導者和管理者只有在“督”和“導”的過程中發現問題、解決問題，才能保證結出一個好的“果”來。