培訓業發展至今，已由當初的以能力提升、解決問題為目標發展到現在的以績效改進為目標。時代的發展要求培訓管理者必須去關注組織的績效，并在這一原則的指導下去發現問題、設計方法、最終達成績效目標。
“工欲善其事，必先利其器”。我們將這一步驟命名為“探索發現”，該步驟又有四個細化的工作步驟：明確事實、設定目標、界定問題、尋找要因。
當績效改進咨詢顧問和銷售部門的管理者進行交流，尋求他們需要改進的目標時，他們會傾訴這樣的問題：“馬上要推出一項新的產品，我們非常迫切地希望自己的渠道商和銷售人員快速有效地銷售這款產品，并實現企業的既定目標。”所以，他們也非常希望企業的培訓部門能夠提供相應的幫助。
同樣，當績效改進咨詢顧問與培訓部門的管理者進行交流時，培訓管理者認為，員工的能力需要進一步的提升，培訓方案的設計需要進一步地加強系統性，需要將市場上更優秀的課程或培訓項目推薦給企業員工。
揭開這些案例的表象，能夠發現一個本質的問題，那就是各部門之間的目標是割裂的，沒有統一到改進績效的這個原則上來。培訓部門追求的是培訓課程、培訓管理的質量如何提高;業務部門追求的如何通過培訓讓銷售人員售出更多的產品或服務。部門間沒有在統一的認知平臺上進行對話，自然會產生話不投機、南轅北轍的情形。由此，企業在設計培訓方案時，必須先明確企業自身當前所處的績效現狀。沒有績效現狀作基礎，后面的工作都無從談起。
企業的發展是一個螺旋式上升的過程，此過程會伴隨著眾多事件的發生。當企業需要對某些績效目標進行改進時，首先要做的工作就是必須要清晰地描述現狀。這個工作看似簡單，但要將它完整準確地表達出來，并非易事。因為人們描述事實時，往往受自己的職責、視野、情緒的影響，而不能準確地描述現狀。
其次，無論是哪種類型的績效問題，都需要企業的績效改進顧問對于未來的預期有一個清晰的判斷。只有預期是清晰的，才能夠為后面的工作奠定充足的基礎。界定績效目標，需要在目標的具體化、可實現性、時間限制、責任人等方面做出界定，也即是要應用SMART原則來描述出績效目標。
再次，完成了對現狀的描述和對績效目標的界定，就可以發現兩者間存在的差距。如果這個差距足夠引起關注并需要加以解決，就構成了需要解決的績效問題。對于績效問題的描述也需要應用SMART原則來進行描述。
一個績效問題往往由眾多因素相互交織在一起，不容易表達清楚，同時如果績效問題被界定得太廣，也會增加問題解決的難度。在這種情況下，則需要對這個復雜的問題進行再分解，將其分解成相互獨立的問題，并確定最亟需被解決的問題。在這一過程中，績效問題優選矩陣是一個很有效的應用工具。
最后，問題要因分析，需要績效改進顧問圍繞組織、流程、人員三個關鍵方面進行展開，尋找關鍵因素。在這樣的過程中，頭腦風暴等分析工具將會起到很好的幫助效果。好的開始是成功的一半。我們已經對績效技術中的第一步驟——探索發現進行了闡述，并詳述了每一個細化的操作步驟與應用工具。