績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，我們可以從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結果的處理這三個方面提出以下基本戰略：
1、績效考核辦法的制定
首先，只需關注對公司成敗重要的內容�？冃Э己�、經營目標應該與公司戰略目標保持一致;數量最好在5條左右，不要超過10條;內容至少涵蓋客戶滿意度、員工敬業度以及運營效力。其次，確保績效衡量辦法切實可行，既要考慮考核成本是否值得，又要保證相關人員都很清楚績效考核的意義以及自己的任務。第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。
在企業組織中，績效考評一般是從三個方面展開的：考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，即所謂的結果、行為和能力。正確地建立考評體系，首先是在企業已有了清晰的戰略的基礎上，然后將考評體系有效地與戰略進行有機的結合。
2、績效評估
首先，績效評估應該定期、常規化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應該包括所有員工，而不僅僅是經理、主管;由員工對自己以及經理、主管進行評議。第三，定期復議績效考核辦法，一旦發現過時的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經十分穩定和完善，否則不要加入獎勵機制。
不管是日�？冃Э荚u，還是年度績效考評，考評對象都是以各部門、各分公司為考評對象。也就是說，只要是同一個單位，你日常、年終的績效分數是一樣的，績效工資、獎金系數也同樣，員工個人的績效體現不明顯。這有利于團隊協作，但也容易產生“大鍋飯”思想，激勵效果減弱。
3、對績效評估結果的處理
評估結果應該用來提升公司的整體表現。首先，HR可以通過績效評估，發現和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現的評價;但不要據此批評員工個人，而應該去查找績效考核系統的不足，思考是否因考核辦法不完善而導致。第三，如果評估結果不錯，那么請大范圍、高調地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時間;有時候與其好高騖遠，不如根據評估結果適當調整目標，使其落在可達成的區間，反而更加有益。
健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。要做好績效管理工作溝通與反饋很重要，要讓員工充分了解公司的績效管理的目標、作用、成果�？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業戰略目標的實現、員工工作績效的提升，最后才是將考評結果運用于工資和獎懲等方面。