有專家說績效管理是人力資源管理中最難操作的一塊，因為他跟員工的薪資是息息相關的，績效指標設定的偏難了，考評分數低影響薪酬員工不滿意，設定的偏易了，員工都拿滿分，起不到激勵的作用老板不滿意，所以，績效指標的設定很難掌握。
一般來說績效考核有三大類考評方法，品質導向型、行為導向型、結果導向型，每種方法細分起來又有排列法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定法、目標管理法、績效標準法等等幾十種考評方法，獨立運行沒有一個是考核全面的，所以，考法方法一定要合成，至于怎么合成就要看領導的審美觀點了，并沒有標準的規范形式。
績效考評細分的方法那么多，難免會讓人看著沒有頭緒，不知道該選擇哪個好，其實我們也可以將績效考評的方法全部拋開，從頭考慮該怎么設計績效考核，考核的方法也不宜太過復雜，那會耗費大量人力、物力，而且復雜的不一定就適合公司。
我們知道，績效的三大效標是特征性效標、行為性效標、結果性效標。特征性效標主要是考核“員工是一個怎樣的人，側重點是員工的品德素質”，這方面不管是什么崗位的員工都需要考核;行為性效標主要是考核員工是如何執行上級的命令，工作是怎么干的，這個效標主要是考核人際交往頻繁的工作崗位，像服務人員、辦公室人員等;結果性效標主要是考核員工工作的完成情況，這類效標主要是考核工作成果可以衡量的崗位，像生產工人、銷售人員等。
根據這三大效標，研發出來三大考評方法，即上面提到過的品質導向型、行為導向型、結果導向型，這些方法都是針對某一個效標進行的考核，所以考核結果具有片面性，現在根據這三大效標設計出可以包含三大效標的考核標準：
第一項考核指標設定為個人素質，針對的是特征性效標，所占分值不宜過多，10%即可，因為公司最看重的還是員工在工作中的情況。這一項可以設計兩個問題來考評員工的品德素質，每個問題滿分5分，考評者根據員工的實際情況給出分數，如該員工是否懂禮貌知禮儀，儀容儀表整潔大方?
第二項考核指標設定為工作態度，這一項可以考核員工的特征性效標和行為性效標，所占分值20%，可以設定幾個問題來考評員工對工作的熱愛度、工作積極性、責任感等供考評者打分，如該員工是否時常保持高度的工作熱情?
第三項考核指標設定為工作能力，這一項可以考評員工的發展潛力及勝任力特征，所占分值30%，可以設計幾個問題來分別考評員工的溝通能力、理解能力、專業能力、創新能力等，考評者根據員工工作中表現合理打分，如該員工是否能正確理解上級安排的工作，在執行過程中能主動調動各方資源以達成目標?
第四項考核指標設定為工作業績，這一項可以考核員工的結果性效標，所占分值40%，問題的設計可以參照員工崗位說明書上的工作職責，根據主要工作職責來設定該項工作需要完成的標準，最好可以量化，考評者根據員工工作完成情況逐項打分。
這樣，我們的考核就可以涵蓋三大效標，前三項對公司所有員工都是適用的，針對不同的崗位只需略作調整或不必調整，工作業績是根據每個崗位的工作職責來設計，每項考核指標的考核問題數量可以根據具體情況而定。實際操作起來我們只需將帶有前三項的模板做出交予各部門，由各部門負責人根據工作說明書制定出本部門人員的工作業績考核問題，添加上去就成了一份完整的考核表了。